企业招聘招聘实施与技巧目标选才五步曲adt.pptxVIP

Contents;第一部分　招聘准备及策略; 一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 ;招聘环境分析;组织人力资源配置状况分析; ;招聘广告内容;3.设计工作申请表; 4.招聘策略;决心： 之 后 做 什 么 ？;第一步 组织整个选才过程;;;第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩;15;Knowledge 有效完成工作 所必备的信息;小案例：人力资源总监 ;这个人上班后半年内要完成什么目标？?? 人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他要完成以下工作 ?? １．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径； ２．提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证； ３．建立资本运做模型，探讨运做模式，进行可行性分析、论证； ４．在此基础上给出人力资源配置及组织保障体系设计方案。;他上班后遇到的最大障碍是？;胜任能力模型 ;建立岗位胜任力模型的步骤;;1.面试的形式; 结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、 评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标 准和要求进行的面试。 ● 非结构化面试是指面试的内容、程序没有明确的规定， 主试者可以根据应聘者的情况以及需要随即提问。 ●半结构化面试大致规定面试的内容、方式、趁许等， 允许面试官在具体操作中根据实际条件进行适度的 调整和改变。 ;第一步 - 面试准备 第二步 - 开始面试 第三步 - 正式面试阶段-收集信息 第四步 - 结束面试 第五步 - 面试评估 ;第一步 面试准备;第二步 开始面试 ;第二步 开始面试 ;第三步 正式面试：收集信息;笔记和过渡;聆听 – 主动聆听;聆听 – 被动聆听 和 主动聆听;追问;介绍 岗位实际情况的介绍 回答应聘者的问题 出差情况，忙碌周期，特别日期 告知这份工作的优势和挑战 不要以假的信息错误地引导应聘者;推销 明确的而不是概略的 描述自己的个人经历 企业文化 不要过分描述竞争 热情的,积极的;让应聘者讲述自己的优点和缺点为达到审核是否有遗漏考核能力争取时间。 清查是否有遗漏的问题或资料，如有遗漏继续提问。 保持和善态度，再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意;在面试结束之后尽快对应聘者做出评估 基于应聘者实际所做的工作来进行评估 基于该职位所需具体的能力进行评估 不要太仁慈;2.行为面试;1. STAR 原则; 面试中的行为事例;不要 - 问理论性的问题 - 问选择性问题 - 问引导性问题;这样的问话有效吗？;Three Types of False STAR三种假的STAR;应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧;3.候选人在夸大？还是根本在撒谎？-身体语言告诉你的信息 ;非言语信息的含义;4.掌握面试速度; 少言被动的面试者 通过回顾其工作背景、介绍行业特性挖掘问题 当问出问题回答过于简单，换问题放入情景中思考。 用When, What, How ,How often ; 滔滔不绝的面试者 提问时提醒用简单明了的语言回答问题 问题要明确 运用技巧打断：比如说是自己提问没有说清问题 不适合鼓励太多 ;维护 自尊;技巧： 对面试者的分享表示感谢，如：非常高兴您能和我分享 这些经历。 2. 对应征者成功的经验表示赞许，如：很高兴听到您过去有 这样令人值得骄傲的经历。 3. 弱化负面问题的提问方式，如：我们都知道销售的工作一定会 遇到很多挫败的经历，那是再平常不过的事情了，想让你和 我分享一个近期你所碰到印象最为深刻的失败经历……？ ;面试官应有的身势语：;第四步 运用评价中心为选才把关;;;;;心理测试的方法： 1.纸笔测试 多选题、是非题、填空题、简答题、小论文 2. 量表法(如韦克斯勒量表） 3.投射测验 联想技术：墨渍投射测试； 构成技术：根据图形或文字材料讲述故事； 词句完成法：把没有完成的句子根据自己的想法写完整； 第等排序法：把一组目标、愿望、需要等按某种标准加以排序的方法，可测试价值观、动机、态度； 表现技术：类似角色扮演或游戏； 个案分析：根据文中线索做出自己的判断和评价。 4.仪器测量法（如动作稳定仪）;第五步 准确地评估　;Data Evaluation评估;第三部分 招聘渠道分析与选择