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基层组织文化建设分析3篇 第一篇 一、当前基层组织亚文化建设中存在的问题 （一）对亚文化的理论内涵、具体特征及建设方式认识迷茫在理论上，对于亚文化内容的理解还不完全一致，有些观点将亚文化内容定位于与主文化相背的负面文化，认为它是一种消极不健康的文化成分，是与进步文化相对立的不和谐的文化现象。在实践中，有些组织对亚文化的内容、边界、性质、特征等认识处于模糊状态，找不到恰当的培育和建设的路径与方式。有些组织文化建设者对亚文化概念闻所未闻，甚至质疑亚文化的存在。有些单位领导者在未进行理论学习和系统思考的迷茫状态下，只凭自身既有的教育背景和知识结构，望文生义地进行所谓“专门文化建设”、“专项文化建设”、“基层文化建设”等，但由于缺乏理论思考和逻辑梳理，这些做法能否科学地持续下去，实践者们感觉依据和信心严重不足。笔者赞同多数学者的观点，即亚文化是指与主流文化相对而言的非主流的群体文化，亚文化内涵包括次级文化群体成员所持有的精神、规则及行为习惯，其性质是处于非主导地位的人群共同创造共同尊奉信仰的特定文化。亚文化概念在流变过程中虽然也有衍生和发展，但其作为小文化、次级文化、局部文化的地位并未改变。主文化与亚文化是大小关系，属种关系、主流与分支关系，而非优劣关系。亚文化中包含积极内容和消极内容，绝不是仅指负面文化。从实践形态来看，亚文化是一种客观存在的社会现象：中国文化是中华民族主文化，其亚文化从地域不同可以分为京派文化、海派文化、巴蜀文化、吴越文化、闽文化、鲁文化等；从学派不同可以分为儒家文化、墨家文化、道家文化、法家文化等；从职业特点可以分为企业文化、军队文化、校园文化、社区文化、医院文化等；在企业组织中相对于主文化而言，可以分为质量文化、安全文化、创新文化、服务文化、廉政文化、班组文化等。可见，每一种民族文化、地域文化、城市文化、行业文化、集团文化，都充盈着最小文化单位，每个最小文化单位都有自身的元素和因子，这些最小单位间的差异性构成了不同文化的自身价值。 （二）漠视亚文化作用，认为主文化一贯到底便可以完成文化建设任务一些组织领导者，能够认识到亚文化的存在，但却认为它无足轻重，将亚文化建设的工作置于可有可无的地位。在他们看来，只要将主文化由上到下彻底贯穿，用多种形式强势灌输，便可形成理想的组织文化。秉持这种理念，有些单位无视或漠视亚文化的存在和作用，将全部精力用于主文化的培育和建设。从实践效果看，这种方式的结果大多是上层组织文化声势轰轰烈烈，基层组织文化实践冷冷清清，甚至使主文化建设因与员工认同相去甚远而流于形式主义。主文化的强势贯彻执行是必要的，但不能代替亚文化建设。因为主文化的长期反复宣传与实践，只是同质文化的反复作用，其成果属于同质文化量的增加，而非质的完成和进步，并没有创造出新的文化特质。文化进步不是从简单到复杂，从单质到异质的自然进化，而是必须经过两种以上文化特质的交互作用得以实现的，这是文化发展和自然界进化的本质区别。某些陈陈相因的文化长期不得新生，就是缺乏异质文化作用形成文化“路径依赖”的后果。主文化统领之下的异质亚文化百花齐放，才是主文化进步的基础。从文化培育和建设的规律看，文化建设成功的过程，一般要经过从自发到自觉再到群体无意识境界三个阶段。自发的文化没有系统建构的文化行为，处于自由放任自生自灭的原生状态，既无组织者对先进文化的培育与激励，也无对劣质文化的批判，领导者和基层员工在理念和行为上对本组织文化状态与发展趋势的感知体验都是麻木迟钝的，文化整合工作和文化话语体系均告阙如。自觉的文化是领导者和员工共同总结提炼整合而成并高度认同遵守的文化，形式上表现为明确的话语体系，有系统的文化传播及文化实施的规划和方案。自觉的文化大多是引领组织发展的积极向上的文化，是去粗取精去劣择优具有行业特征和特定指向性的文化。主亚文化只有都处在自觉状态下，才能发展壮大。自觉的主文化在自发荒芜的亚文化环境中，不可能生长繁荣，只会与亚文化形成两张皮。基层组织成员对文化的不自觉固然不利亚文化建设，高层组织领导者对亚文化的轻视甚至漠视具有更大的伤害性。以企业为例，一些集团公司的主文化的强势宣传和推进，遮蔽了亚文化存在，助长了一些企业家对亚文化的漠视心理。有的企业家格外片面强调主文化的一致性，根本意识不到由于市场区隔、职能差异、专业分工、产品结构、子公司形成历史和员工社会化程度等多重原因形成的亚文化的丰富性。著名组织文化学家、美国麻省理工学院斯隆商学院教授埃德加?H.沙因认为，在现代社会组织中“亚文化的影响越来越大了———无论在国家或组织中，还是在职场上”，“我们都忽略了一个同样明显的事实，组织的每个层级、每种职能、每个地理区域也会形成各异的亚文化”。“但凡有历史的组织，必定已经有了确定的核心管理层和公司文化，