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2013人力资源部工作规划2012年12月人力资源管理体系建设的目标人力资源管理体系建设的基本思路形成价值创造的动力机制：双向激励价值创造价值评价利益分配创造源泉创造要素评价工具分配形式招聘调配培训开发绩效管理能力管理经济利益组织权力人力资源管理与企业战略的基本关系人力资源管理体系建设的基本思路愿景与使命战略与文化企业战略目标工作文化及价值观企业业务目标及关键领域流程与组织业务策略与核心业务流程组织架构绩效管理职位/岗位管理员工职业化能力管理招聘与调配工作分析与描述任职资格标准绩效目标设定人力资源政策与制度绩效考核岗位评估培训任职能力管理职业发展规划职业化薪酬政策与制度人力资本增值绩效考核结果（缺什么、补什么）人力资源管理六大核心模块之间的基本关系任职资格标准（能力提升培训）培训管理5招聘与调配管理6必备知识与技能（上岗培训）岗位说明书资格等级（调配）绩效管理岗位管理任职资格管理31岗位职责/任职条件2岗位职责绩效目标设定工作分析与岗位说明书职业发展通道绩效考核岗位价值评估资格等级标准资格等级认证基本工资绩效奖金基本工资（人岗匹配/宽带薪酬）长效激励员工福利薪酬管理股权/期权/分红权薪酬管理4人力资源管理体系建设的基本思路人力资源规划人力资源管理的主要业务流程招聘与调配培训全面激励绩效管理能力管理人力资源管理体系建设的基本思路工作分析/岗位价值评估人事手续/员工关系人力资源部发展的四个基本阶段——初级阶段人力资源管理体系建设的基本思路人力资源部招聘工资管理人事服务培训人力资源部发展的四个基本阶段——中级阶段人力资源管理体系建设的基本思路人力资源部招聘/调配绩效管理薪酬管理任职资格管理人事服务培训中心新员工培训研发培训营销培训集团总部人力资源部发展的四个基本阶段——高级阶段分公司1/事业部1分公司n/事业部n人力资源总部招聘/调配绩效管理薪酬管理任职资格管理培训大学企业文化人事服务员工关系人力资源部1人力资源部n招聘/调配绩效管理任职资格管理培训人力资源管理体系建设的基本思路人力资源部发展的四个基本阶段——最高阶段人力资源管理体系建设的基本思路集团公司人力资源专家团业务部 HR事业单元 HR分公司HR注：2003年后，华为开始从高级阶段向最高级阶段的过渡目录人力资源管理体系建设的基本思路人力资源及其管理现状未来2-3年人力资源管理工作目标06 ～ 08年人力资源建设规划人员现状——02-06年公司人数与发展态势人力资源现状注：06年按截止到9月10日统计结论：5年以来，员工人数平均增长率为 28.8%，从05年开始增长速度明显加快。人员现状——02-06年公司人均产出及变化态势人力资源现状万元人民币注：06年数据按年底730人, 年销售收入4亿来计算结论：5年以来，公司人均产出变化不明显，04、05人均产出的下降主要原因是为了未来发展的需要，公司在生产/营销/研发人员的投入和储备，预计从07年开始，人均产出会回到上升的轨道。人员现状——02-06年员工离职率与变化态势人力资源现状注：06年按9月10日折算统计结论：5年以来，平均离职率为 22.27%（包括试用期和合同期离职人员），比例相对偏高（略超出5%-15%的良性范围），但从趋势看，正向良好的方向发展。人员现状——员工年龄分布人力资源现状结论：员工年龄主要分布在25--29岁，充满激情与活力，正在走向成熟说明：统计日期为2006年9月14日，公司总人数为595人人员现状——员工学历分布人力资源现状结论：人员数量处中等规模，本科及以上学历员工接近50%，属于典型的智力型企业，对知识员工的管理是人力资源管理的主要课题。人员现状——员工在公司工作年限分布人力资源现状结论：员工在公司的平均工作时间1.8年，对公司文化的理解程度不够，需要强化对新员工的文化培训，责任、协作、创新理念的普遍认同任重道远。人员现状——员工结构分布人力资源现状技术研究及开发人员22%市场营销和服务人员35%管理及其它人员15%生产人员28%结论：公司研发/技术与营销服务人员占员工总数的57%，属于准哑铃型高科技企业，与华为相比，未来生产人员和管理人员所占的比例，还有较大的压缩空间。人力资源管理支撑公司战略/文化人力资源管理现状企业文化/价值观的落地：公司已经明确了责任、协作、创新三要素构成的核心价值观， 但尚未在核心管理层和全体员工中形成统一的认识和理解，也没有与相关制度体系形成有效的连接。企业战略的执行：市场驱动的流程型组织正在建设之中，开始逐步推行责任结果导向的绩效管理制度，但还没有形成由公司战略到公司经营目标再到岗位目标层层落实的目标责任体系。同时，支撑企业战略实现和持续发展的人才梯队尚没有形成。人力资源管理体系——组织/岗位管理人力资源管理现状组织结构：公司VW/IDB二大业务部的业务流程变革正在进