如何构建高绩效招聘体系crystal193.pptxVIP

如何构建高绩效招聘体系;课程目标;忙：工作量大（招聘产出金字塔） 盲：无目标，相关协作不流畅。 茫：无使命。流程不可控因素太多。;茫;The BOSS !!!!老板;中层经理 ;HR 人力资源部;何去何从？;目录;一、招聘系统; 1）三个主体：招聘者，应聘者，用人部门 2）五个步骤：制定招聘计划、确定招聘策略、建立招聘水池、筛选应聘者、招聘工作的评估 3）四个评估指标：速度、成本、满意度、质量 ;;1.1三方的“恩怨”;1）供需模型决定，双方心态摆正 大家在抱怨企业不“求贤若渴”的时候，不如首先考量一下双方的供求关系，到底倾向哪一方。（刘备、孔明、风雏） 2）to show not to cover 3）应聘者希望与技术专家、级别高的面试。 ;4）我们的态度和立场：;4.4）避免技术神秘论 1..大凡重复运用的技术皆可标准化2..凡标准化之技术一般人皆可学会 注意区别 “懂VS会”的不同3..用户的角度。 4.5）避免高层恐惧论 1..准备工作2..结构化、系统化问题 4.6）.维护制度、流程;5）.如何谈工资 原则：激励性、市场工资，薪酬3E。 （如无权决定，注意分寸，讲基于能力上的市场工资范围）。 求职者不愿意谈工资期望，处理办法。;规范流程、合理分工;如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！ HR of Microsoft;;选才中：HR vs 一线经理;共赢;招聘流程的六个步骤;;HR运作模式;招聘理念; 优势： 外部因素（行业发展、市场环境） 内部因素（企业文化、管理机制、创新发展机会） 劣势： 平均薪酬水准、工作环境、用人机制、福利 地理位置、 ;问题：如果公司属于“弱势”公司，怎样跟那些“强势”公司抗争去吸引人才呢？我们这种模式应该怎么竞争呢？;;; 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采用的具体策略。 包括招聘地点、渠道、时间、宣传、推销策略等等 ;3.建立招聘蓄水池;3.1辨认目标群体 什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数 ;3.2.招聘来源、渠道选择 种类： 内部 外部（报刊网络、招聘会现场、猎头等???共有52家） 选择原则：a,费用。b,效果。c,周期。 ;;3.4 现场招聘会 1.合作伙伴：锐旗，南方人才，购书中心，厚街劳务 2.展位：位置、大小 3.资料准备：海报、宣传资料、文具) 4.细节：主动，衣着、行为、品牌维护 5.言谈：尊重应聘者，统一口径;TIP: 现场如何谈？ 1.如何描述公司的主营业务。 2.可提供事实及数据的范围。 3.如何描述公司的历史。? 4.如何描述空缺职业。? 5.如何描述工作环境描述工作环境。（要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。）? 6.给候选人描述职业生涯发展机会时，不要随便说 ;3.4各种求职者处理程序 网络求职者：简历筛选—电话访谈（途径、待遇等关键问题）--约见（路线，时间，程序） 电话求职者：从何途径---发简历 公司同事介绍 上门求职：无预约情况下留简历即可 ;4.筛选和录用;4.1如何筛选简历 现场招聘衰落，网络招聘兴起，大量工作来简历筛选。 简历看什么？ 学校、毕业时间和生日推断 就职公司、时期、中间断点（职位判别模型），求职者职业锚 待遇要求 简历细节：word红绿杠杠满天飞；错别字明显；明显表述错误，比如性别不确定，2082年出生（no笑，真的有）；改别人的简历没改干净；时间重叠，学习和工作期间、工作期间重叠；中英文简历不对称。 ;4.2初试看什么？ A。离职原因—判断价值观 B。自我判断—自我形象定位 C。职业锚 C。典型事件：star法则 D。待遇要求:判断定位、尤其对于高端人员（如何问？技巧） E。标杆：公司人员参考 F。现实案例 职业判别模型（时间、职位、离职点）;;5.招聘工作的评估;附件14 招聘效果评估表 ;二、面试测评工具、方法;1.面试的种类; 工具运用得当可以事半功倍。 我们关注什么，决定我们选用什么面试方法 不要过多依赖工具技巧，面试测评技巧工具运用得到还是需要对于业务产品的了解与掌握。;;;;文字表达能力是个人素质的重要方面 笔试也是考察的必要措施和有效手段 笔试和面试可以互补，信息传递方便，不失真 专业知识，笔试比面试更有效 约束不规范招聘行为的有效手段 测试测评题库的丰富和完善的重要性 ;4.结构化面试;过去的行为是未来行为的最好预言;;4.2如何找出职位素质纬度 A.定义： 素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能(S）和能力（A）和动机（M）。 动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程