基於胜任力模型的培训体系建立.pptxVIP

講 師：陳豔華 日 期：2013年11月8日 ;課 程 內 容;How? 怎樣學？;第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習;第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習;標杆學習（Benchmarking）的定義 是一種改善品質及工作程式的活動，是將現有的工作流程、產品、服務與組織內或組織外的最佳表現者（ best-in-class）加以比較的正式評估及改進過程。;標杆學習的實質;標杆學習的特點;標杆學習的作用與影響;標杆學習的目的;1、如何理解標杆學習小結 把標杆學習轉化為通俗易懂的語言，我們可以這樣理解：標杆學習實際上就是解決?“學什麼，向誰學，怎麼學”這三個問題。當我們在學習基於勝任力模型的培訓體系建立時，也應從這三個方向入手，體會一段不斷尋找和研究一流公司的最佳實踐，並以此為基準與本企業進行比較、分析、判斷，從而使自己企業的基於勝任力模型的培訓體系得到不斷改進，進入或趕超一流公司，創造優秀業績的良性迴圈過程。;第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習;在1973年，麥克裏蘭博士在《美國心理學家》雜誌上發表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”（ 《測驗勝任力而不是測驗智力》）。這篇文章的發表，標誌著勝任素質運動的開端。;深圳市博維職業培訓中心;勝任力的定義 McClelland在1973年給出的定義：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯繫的知識、技能、能力、特質或動機。 McClelland在1994年給出的定義是：能將高績效者與一般績效者區分開來的可以通過可信方式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特徵。;勝任力的定義 美國心理學家Spencer(斯班瑟)1993年給出了一個較 為完整的定義，即勝任力是指“能將某一工作（或 組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開 來的個人的深層次特徵，它可以是知識、技能、社 會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被 可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效 的個體的特徵。” ;勝任力概念的理解 自我概念 指個人自我認知的結果，關於一個人的態度、價值觀與自我形象。一個人的價值觀可以預測個人在一段時間有監督條件下人的行為方式。 一個員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否有所建樹、有所創造、有所發明有所前進，有賴於較強的自我概念。;勝任力概念的理解 特質 個體的特性以及擁有對情境或資訊的持續 反應，是個人的某種傾向而導致的某些行為。如 自信、壓力的忍受度、做事謹慎小心、關於傾聽 別人的意見、工作有毅力能持之以恆等等。;勝任力概念的理解 動機 一個人對某種事物持續渴望，進而付諸行 動的念頭。它能推動人追求或者避開某一事物， 開始或停止某一種活動。動機會指導個人行為方 式的選擇朝著有利於目標實現的方向前進，並防 止偏離。;勝任力概念的理解 勝任力要素 ;勝任力概念的理解 知識：一個人在某一特定領域的專業知識。 技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。技能與能力是兩個不同的概念。 能力：是個性心理特徵之一，是指順利成功地完成某種活動所必需的個性心理條件和心理特徵。技能是從知識的掌握到能力的形成和發展的中間環節，技能的形成對能力的發展有著重要的促進作用。;勝任力概念的理解 勝任力的三個特徵 1、與工作績效有密切關係，甚至可以預測員工未 來的工作績效； 2、能夠區分優秀員工和一般員工； 3、與任務情景和崗位相聯繫，具有動態性。 並不是所有的知識、技能、個人特徵都被認為是勝任力， 只有滿足這三個重要特徵才能被認定為勝任力。;勝任力概念的理解 員工素質與勝任力的區別 假設：個人的素質為A， 崗位工作要求為B， 組織環境為C， 那麼：崗位勝任力就是A、B、C 三部分的交集D。 A.個人的勝任力：指個人能做什麼和為什麼這麼做； B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什麼； C.組織環境：指個人所處的某一個具體組織的結構、文化、制度等； D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域。;勝任力概念的理解 對勝任力的兩種觀點 一種觀點認為，勝任力是潛在的、持久地個人特徵。（Spencer） 這種觀點強調，勝任力是個體的潛在特徵，它與一定工作或情景中的、效標參照的、有效或優異績效有因果關係。著重從發現人的特徵的角度來研究人的勝任力。 另一種觀點是將勝任力看作是個體的相關行為的類別。（McClelland） 勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的緯度。這種行 為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力。 ;勝任力概念的理解 勝任力概念包括三個