如何掌握招聘面试的有效规律.pptxVIP

危机下如何让招聘更有效瀚德培训：黄宁华课程内容 招聘成本的结构 合理规范的招聘流程 如何降低招聘成本 如何提高招聘效果招聘成本 招聘准备成本（渠道、广告、印刷） 面试成本（时间、接待、测试） 入职成本（体检、培训成本） 离职成本（离职面谈、离职支付） 空缺成本（增加临时人力投入）招聘流程招聘准备应聘信挑选招聘需求分析岗位说明书招聘程序确定招聘渠道比较招聘信息发布招聘有效的前提是制定规范的招聘流程安排面试人事部面试用人部门面试录用准备录用审批录用通知如何降低招聘成本 减少招聘次数 选择适合的招聘渠道 规范面试提高适合度 减少错误雇佣如何进行有效面试 招聘需求分析 适时调整人力资源配置 及时掌控人员变动情况 提高招聘的成功率招聘需求分析 外部环境分析 经济形势分析 产品市场分析 劳动力供求分析 技术进步 政策分析 竞争对手情况了解 内部环境分析 公司战略 招聘成本预算 企业文化 组织机构 管理风格 待遇条件调整人力资源配置 总量配置：有多少事用多少人去做 人事配置的三种情况： 1、人员过剩 2、人员不足 3、兼而事之 人事结构配置：根据不同工作性质特点选适合的人 人事质量配置： 1、当人员素质低于岗位要求－培训或降职 2、当人员素质高于岗位要求－提升 人事负荷：工作要满负荷，但同时照顾生理特点。调整人力资源配置 人员能力及使用绩效二维分析 高能高绩——留人并重 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训、整改、人事调整 工具一、人员需求申请表 工具二、岗位说明书 选择适合的招聘渠道 招聘渠道有哪些？ 内部招聘： 自荐 他人推荐 组织推荐 外部招聘： 网站招聘 媒体招聘 现场招聘会 人才劳务市场 猎头招聘 学校招聘 熟人推荐 选择适合的招聘渠道 内部招聘 外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性选择适合的招聘渠道招聘渠道主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽 短期影响强，但成本高，简历投递不及时，信息容易流失中下级人员现场招聘 直接交流，持续时间 短，质量不高，效率低 中下级人员热门、高级人员网络招聘不受地域限制，覆盖面广成本低廉，沟通及时，提高招聘效率，发展前景好中高级人才初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员视频招聘企业视频招聘广告、个人视频简历、企业远程视频面试招聘渠道中的几点建议 采用报纸招聘的时候，要注意时间上的选择； 采用现场招聘的时候，最好有个能做主的高层主管在； 利用熟人推荐的时候，最好能从地域上进行轮换； 如何进行简历筛选 重点关注四大内容： 1、个人基本情况； 2、工作经历和经验 3、教育及培训情况； 4、工作业绩 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历的逻辑性（只要是发现虚假，立即给予排除） 通过初步阅读简历，并根据简历确定不同的引导问题 “选才就从求职申请表开始” 面试常见的误区 先入为主 光环效应 第一印象 象我 问真空问题 寻找超人面试中说谎者的特点 话来回转，不能讲到重点和要点 举此迟疑 夸大自我 回答太顺畅 注意观察非语言举止（眼神、姿势、手势、面部表情等） 案 例 美国西南航空公司往往要进行初次面试。 面试过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分一组，让他们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力，逻辑思维能力，仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人队自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航公公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回溜达、接电话、看报纸、写自己东西，跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。面试问题选择的要求 只选和