关键业绩指标设立与绩效管理教材.pptxVIP

 ;培训议程;培训议程 ;培训议程;培训目的;第一部分：人力资源管理战略明晰绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职责定位;二;绩效管理的基本策略指导;绩效管理的基本含义;人力资源管理解决方案-构化与联动效应;;;;绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析;绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析;绩效管理机构的完善;绩效管理机构的完善;各成员在绩效管理与考核中的角色定位;各成员在绩效管理与考核中的角色定位;各成员在绩效管理与考核中的角色定位;各成员在绩效管理与考核中的角色定位;各成员在绩效管理与考核中的角色定位;各成员在绩效管理与考核中的角色定位;第二部分：以平衡计分卡为核心的部门绩效管理方法论述综合考虑结果和过程的员工个人绩效管理方法论述案例分析 ;业务部门，管理部门;四个维度： 财务实现维度 管理流程维度 客户服务维度 人力资源维度;;Shareholder Value;平衡计分卡的核心 – 平衡;平衡计分卡的主要信息;平衡计分卡样张 (关键绩效指标部分);平衡计分卡的建立过程;平衡计分卡样张;个人绩效－如何去评判个人的业绩表现 考核内容 工作业绩表现－事后考核 工作过程表现－过程考核 考核维度 不同部门 不同层级;产出考核指标;个人绩效管理系统的构成;个人绩效管理系统的构成;员工表现综合评估-行为规范评估表;员工表现综合评估 - 行为规范评估表（续）;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;个人绩效体系的建设－工作步骤;第三部分:系统介绍关键绩效指标的定义，及其在公司绩效管理体系、薪酬管理体系和整体人力资源管理体系中的位置和作用机制关键绩效指标的流程确定方法介绍关键绩效指标体系的质量测试体系和关联性考察案例分析 ;关键绩效指标的确定（）;战略目标;战略阐明过程举例－某国际性家电用品公司;绩效衡量之目的;指标特征;目标 ;目标 ;目标 ;公司级关键绩??指标举例;公司级关键绩效指标举例;; 的流程分析方法;工作流程与岗位分析（举例）－ 计划财务部固定资产核算流程图;;;; 业务流程分析;业务流程分析方法简介 绘制流程图;业务流程分析方法简介 标杆比较;可控制 - 该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？ 可实施 - 可采取行动来改进绩效吗？ 可衡量 - 是否有稳定可靠的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标该指标,是否能够量化？ 可低成本获取 - 获取数据的成本是否高于其带来的价值？ 与目标一致 - 该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？ 与整个指标体系一致 - 该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相联系？;绩效指标(案例);指标相互关系测试;相互关系测试工作表样张;确定绩效评价指标的权重;确定关键绩效指标的权重工作表样张;目标值的定义;短期目标值与长期目标值 制定目标值的依据;确定关键绩效指标的目标值工作表样张;第六部分:系统讲述公司指标向部门、团队和个人层面的分解方法体系指标体系的更新和管理案例分析;韬睿咨询与其它人力资源顾问公司的一个明显区别在于它起源于战略咨询公司。韬睿拥有多功能的目标分解工具，可有效地将公司的战略目标分解至业务部门的目标（业务绩效管理）和业务部门负责人的岗位目标 韬睿咨询广泛使用的分析工具“评估者”。该工具采用结构性方法开发设计个人绩效目标，以下是我们绩效目标分解工具的举例说明。;;;价值树帮助员工了解自身工作如何为企业创造价值;部门指标的分解 – 由上而下;分层次制定平衡分数卡;关键绩效指标的层级关系－财务表现;关键绩效指标的层级关系－内部营运;关键绩效指标的层级关系－客户市场;关键绩效指标的层级关系－人力资源;部门指标的构成 – 量化与非量化指标;目标的层叠式分解;指标分解举例 – 销售部;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;指标分解举例 – 人力资源部;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;员工表现综合评估 - 工作绩效评估表;指标体系的更新和管理;;指导;指导 (继续);指导 反馈;指导为什么是重要的?;指导应该是 …; 指导中的沟通技巧;指导中的沟通技巧;开始的措施 举例: “你认为什么措施会有效?” “你能