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基层事业单位激励机制现状及 对策建议思考 随着社会的发展，改革开放政策的实施，我国政府逐渐向“服务型”政府方向发展，而基层事业单位人员作为政府辅助机构中的“主力军”，是国家方针和政策的“践行者”，基层事业单位人员工作的积极性和主动性直接关系着基层事业单位的服务质量和地方人民群众的根本利益。所以，基层事业单位工作人员激励机制是否完善直接关系到基层事业单位工作人员的工作积极性和竞争力，研究基层事业单位工作人员激励机制对我国构建服务型政府具有重大意义。 一、激励的基本概念 激励指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。激励是个体和环境交互作用的结果。德国学者拉瑟瑙认为，激励就是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。在这个定义中，有3个核心要素即努力、组织目标和需要。努力是一种强度指标，当个体受激励时，他会努力工作。但高强度的努力未必能导致高水平的工作绩效，除非他努力指向组织目标。因此，人们不仅要考虑努力的强度，还要考虑努力的质量和目标。只有指向组织目标且与其保持一致的高强度努力才是激励所必需的，同时，激励本身就是一个满足需要的过程。相应地，对于激励的定义，美国学者贝雷而森和斯坦纳认为，一切内心要争取的条件：愿望、希望、动力等等都构成人的激励……它是人类活动的一种内心状态……（涉及）行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。马克思指出，人们“积极地活动，通过活动来取得一定的外界物，从而满足自己的需要”。可见，激励的本质在于：从个体需要出发，利用某些外部诱因刺激个体并使之转化为内部动机，最大限度地激发个体欲望，从而协调一致地为实现组织目标而努力。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。因此，概括地说，所谓激励，就是指社会系统的组织者通过了解人的需要，激发人的动机，采取有计划的举措，设置一定的外部环境，借助于一定的信息载体，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，促成其内部心理和思想的变化，从而使之朝组织者所期望的目标前进，正确、高效地实现组织目标。 二、基层事业单位激励机制现状 基层事业单位由于偏行政化的管理方式使得其管理自主性欠缺，其管理模式也较为保守，对员工的激励更多依赖于薪酬和职位晋升这两种方式，其他方式虽然也有存在，但却缺乏系统的设计，更达不到激励的层次。 1.激励方式少。基层事业单位的薪酬，主要由工资收入和绩效收入组成，而工资收入和绩效收入中的基础性绩效一般都由国家或地方政策统一规定，事业单位没有自主变动的权利。仅仅在绩效收入中的奖励性绩效上，事业单位具有一定管理权，具有激励设计的可操作空间。然而，事业分类有关绩效額度的控制标准，上级部门对事业单位绩效总量的核定，使得在扣除基础性绩效后，奖励性绩效的调控空间十分有限，事业单位尤其是公益一类单位在进行薪酬激励时的调控手段和调控力度将大为受限，薪酬激励面临极大挑战。 2.缺乏常态激励手段。虽然职务晋升激励效果显著，但却因其稀缺性无法成为常态手段。同样虽然岗位晋升较之职务晋升岗位现实中应用比较广泛，但由于事业单位在岗位晋升方面存在论资排辈和竞争缺乏等问题，即便有利于促进各项改革措施的推行、保障单位的短期稳定，但却使岗位晋升的激励效果大打折扣。 3.自我激励的缺乏。在自我目标的实现上，由于受到集体目标的影响，基层事业单位人员的人生目标和人生追求在很大程度上必须在事业单位中予以实现。当基层事业单位人员自身的高度难以达到单位高度时，分歧就产生了。高远的集体目标很难给基层事业单位人员起到激励作用，同时在现今的市场经济社会，基层事业单位人员的自律意识比较淡，自我激励程度不高，很多基层事业单位人员在进入到事业单位队伍之后，就开始止步不前。这与基层事业单位人员自身的素质有关，同时也与基层事业单位人员激励机制的低效有关。 三、提高激励水平的建议 1.做好绩效考核量化指标，按劳分配。绩效考核应当坚持公平、客观、严格、差别的原则，根据工作成果的数量和质量综合评定。考核结果应当作为奖励性绩效的发放依据。要通过浮动的、有差异的奖励破除平均主义，真正做到鼓励先进、引导后进。健全绩效考核机制突出绩效观念和效率评估，完善基层事业单位人员绩效考核，是基层事业单位人员激励机制重塑的重要取向。基层事业单位人员绩效考核机制要求根据岗位的特点、职责和权限等设立一套考核指标体系，增强考核内容的针对性和可操作性;要求严格遵守公开、公正、公平等基本原则，运用领