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海量免费资料尽在此 中国建筑标准设计研究所 考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 fillin输入封面落款公司名称，不需要请直接确定 二○○二年十一月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总 则 2 第二章 考核组织管理 3 第三章 考核方法 5 第四章 季度考核 10 第五章 项目阶段考核 13 第六章 年度考核 16 第七章 年度能力考核 20 第八章 申诉及其处理 22 第九章 附 则 25 附录一：考核指标定义表 26 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 31 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 73 总 则 适用范围 本办法适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称“标准所”）所有人员。 考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各业务间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升标准所整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 公平、公正、公开 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 考核组织管理 标准所考核体系的组织构成包括薪酬考核委员会、人力资源部、各部门负责人、各部门其他人员以及设计主持人、项目参加人员。 薪酬考核委员会职责 薪酬考核委员会作为非常设办事机构是标准所考核管理的最高权力部门，由所长、副所长、总工、人力资源部主任、财务部主任组成，统领考核工作。其职责如下： 标准所绩效考核制度的审批； 最终考核结果的审批； 中层管理人员考核等级的综合评定； 员工考核申诉的最终处理。 标准所人力资源部职责 作为标准所薪酬考核委员会的日常办事机构，同时也是标准所考核工作具体组织执行机构，主要职责如下： 拟订员工考核管理办法； 收集标准所内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析； 对各项考核工作进行培训与指导，协助建立各岗位考核标准； 组织实施考核，并汇总统计考核评分结果； 对考核过程进行监督与检查； 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门负责人职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 负责所属员工的考核评分； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 各部门人员（除部门负责人）职责 对下属员工进行考核； 对自身工作作出正确的评价； 对同事提出公正的评价； 对上级工作作出公正评价。 设计主持人的职责 负责本项目考核工作的整体组织及监督管理； 负责本项目参与人员的考核评分； 项目参加人员（除设计主持人）职责 对下属员工进行考核； 对自身工作作出正确的评价； 对上级工作作出公正评价。 考核方法 考核周期 根据不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同： 设计室设计人员：考核分为项目阶段考核和年度考核。其中项目阶段考核根据项目周期进行，于各项目阶段结束后十日内完成；年度考核于次年四月二十内完成。 除设计室设计人员以外的其他人员：考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年四月二十日前完成。 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。 表1 考核关系表 考核对象 考核关系 所长、副所长 上级、直接下级考核 总工、副总工 直接上级、同级、下级考核 中层管理人员 直接上级、同级、下级考核 部门一般职员 直接上级、同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《中国建筑标准设计研究所关键岗位任务绩效指标》。 周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，仅限于中层及以上管理人员。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据标准所在不同发展阶段的实际需要由人力资源部做相应调整。能力考核分为：团队合作、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、知识能力。指标定