挖掘人力资源潜力-提升企业核心竞争力.docxVIP

PGE \* MERGEFORMT PGE \* MERGEFORMT 1 挖掘人力资源潜力?提升企业核心竞争力 人力资源是企业的战略资源，随着人口红利、资源红利、政策红利的萎缩，挖掘员工的潜力不仅能给企业制造更大的效益，而且还有助于缓解当前劳动力价格不断上涨对企业的压力。挖掘人力资源潜力，是提升企业核心竞争力，制造企业价值最大化的有效途径。如何挖掘人力资源潜力呢？笔者认为，第一步需要完成人力资源向人才资源的转换，第二步通过实施人岗匹配以发挥人才的巨大潜力，第三步结合企业文化保持人才制造财富活力的持久性。 淘金人力资源，产生人才动力  近些年，企业普遍存在着“人多才少”的状况，关键人才和骨干岗位缺乏人才，而员工普遍反映工作压力大、节奏快、要求高，人力资源治理中大多存在“重治理，轻开发”的现象。在日常人力资源治理的过程中，我们并不缺乏先进的人力资源治理思想，但如何将这些先进的治理思想转化为适合企业又具有可操作性的制度和手段却十分迷茫，处理不好资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，便难以有效地激励员工努力工作。  美国心理学家马斯洛在《人类动机理论》中提出的需求层次理论，将人类需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、自我实现需求5个不同的层次。人力资源治理就是要通过分析员工所处的不同层次要求，确定挖潜措施，科学开发各层次的员工潜力，在产生人才动力的过程中为企业制造更多的价值。俗话说“千里马常有，而伯乐难寻”。在开发人力资源的过程中需要制度伯乐。美国经济学家舒尔茨曾做出这样的估算：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、制造性，其潜力可发挥出80%-90%，为企业制造更多价值。人不仅是被治理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”。这就需要我们转变把人看作是成本的旧观念，建立人是决定企业生存与进展、始终充满生机与活力的特别资源的思想。打破传统的劳动人事治理的约束，不再把人置于严格的监督和操纵之下，而是为他们提供各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，实现有效治理人才，为企业制造更大价值。  “没有平凡的员工，只有平凡的治理”。如何制定科学、合理、有效的人力资源治理政策、制度，并为企业的决策提供有效信息，是人力资源治理工作的核心。以开发企业人力资源为中心，研究人力资源的开发利用，建立改革机制、学习机制、绩效机制、形成人力资源开发激励机制。具有学习和创新能力的员工在适应企业进展要求中表现出更强的主观能动特性，更应注重对具有学习力和创新能力员工的开发。  善用匹配治理，发挥人才效益  拥有丰富的人力资源不一定能提升企业核心竞争力，必须合理有效配置人力资源才能发挥其最大效益。人岗匹配是盘活人力资源的关键一步。把合适的人放在适当的位置上，使人的黄金点被充分挖掘，通过知人善用实现人才的高效利用。人岗匹配不是单纯的一味要求满足岗位的需求，而是人的特征与岗位特征、个人与集体、个人与企业的动态匹配。可以通过以岗定人、因人调岗、人岗结合三种方式，重点把握好了解人、选对人、配好岗等环节，按照一定的操作程序，开发员工的潜能，增强岗位对员工的吸引力，发挥员工在岗位中的制造能力。做好“人岗匹配”，在选对人的前提下再去培养人，不仅可以提高员工的工作效率，提升组织人力资源工作的有效性，还可以减少培训成本，是提升核心竞争力的有效手段。  人力资源开发过程中大马拉小车和小马拉大车的情况都不是长久之计。治理者总是从一个超胜任的岗位，晋升到一个不胜任的岗位，但经过学习、培训、和经验积存，又可以达到胜任状态，然后，开始下一轮循环。实践表明人岗匹配水平高的员工离职率、旷工率和抱怨都较低，员工工作中意度高，对企业忠诚度高。  融入企业文化，焕发人才活力  人才是企业资源中唯一不断增长的资源，而企业文化则是这个可以不断增长资源的阳光和养料。全球著名的治理咨询公司盖洛普曾经进行过一项“如何建立一个人们想为之工作的组织”的调查，结果发现除了良好的薪酬和福利待遇以外，员工更希望得到的是职业生涯进展并猎取成就感。企业文化可以使员工个人价值实现目标与企业组织进展目标相融合，人力资源治理则把抽象的企业文化价值观融入治理活动中，两者相互促进。将企业文化理念融入到员工的招聘、培训、晋升、奖励和绩效考核等治理中，员工就会重视对企业文化的实践，会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，使企业文化理念在企业内部不断被传播。这样与企业文化不同步的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己自觉地接受企业的文化，实现文化引领作用，也就实现了文化的落地和生长。  （1）推行绩效治理，用压力机制制造“鲶鱼效应