第5章人力资源招募、甄选与录用.pptxVIP

人力资源管理;教学内容;教学目标;引导案例;第一节 招聘概述; 个人/岗位匹配模型;人岗匹配雷达图 ;二、招聘的作用;三、招聘的基础工作;四、招聘的程序;招聘计划的制定;五、招聘工作的职责分工;一、招募的流程;招聘工作模型;二、招募的方法 1.内部招募的来源与方法 ;2.外部招募的来源与方法 外部招募来源与方式 (1)熟人介绍 (2)主动上门求职者 (3)失业者（下岗者） (4)竞争者与其他公司 (5)就业机构（职业介绍机构） (5)学校 (7)人才市场;外部招募的主要方法： 媒体广告 媒体广告的种类； 各种招聘广告媒体的比较； 招聘广告的设计原则； 如何撰写招聘广告； 某公司的招聘广告实例。 ;招聘会 招聘会的分类； 利用招聘会进行招聘时应注意的问题。 猎头公司 何时需要向猎头公司求助； 猎头公司是怎样工作的； 如何与猎头公司合作。;互联网 专业招聘网站 互联网上的招聘管理功能； 直接搜索网上的简历库； 利用公司自己的网站。 各种人才中介机构 人才中介机构服务的一般程序;校园招聘 获取校园人才的各种途径； 在校园招聘人才时应注意的问题； 校园招聘的一般步骤； 实物指南，校园问答； 分析校园招聘案例。 善于抓住各种获得候选人的时机 建立人际关系网； 利用廉价的“广告”机会； 巧妙的得到候选人名单。;3.内、外部招募方法比较（1）;4.内、外部招募方法比较（2）; 5.招募申请表; 某公司应聘申请表 应聘职位：;某公司应聘申请表（续）;第三节 甄选;二、甄选原则;实务指南：管理人员甄选易犯的错误;三、面试;2.面试前的准备 （1） 回顾职位说明书 可以通过以下几个问题进行测验。 是否对应聘者应具备哪些重要的任职资格足够了解？ 是否能将该职位的职责清晰地与应聘者沟通？ 能否回答应聘者提出的关于职位信息和公司信息的问题？ 能否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？ ; （2）阅读应聘材料和简历 浏览外观与行文； 注意材料中空白的内容或省略的内容； 特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作简历； 思考应聘者工作变动的频率和可能的原因； 注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠； 审视应聘者的教育背景及其工作经历的相关性； 注意应聘者对新酬的要求。;（3）面试场地布置 审讯式 ;座谈式 ;舞台式;（4）准备一些基本问题;（5）电话筛选应聘者;3.面试的提问方式;4.面试技巧;（2）注意非言语信息 ;非言语信息;3.如何面试各种应试者 过分羞怯或紧张的应试者； 过分健谈的应试者； 生气或失望的应试者； 支配性过强的应试者； 情绪化或非常敏感的应试者； ;5.面试记录和面试评分表;6.面试中的注意事项;实务指南：面试研究中的某些重大发现（1）;实务指南：面试研究中的某些重大发现（2）;四、心理测验;（1）一般能力的测验 韦克斯勒智力量表 瑞文标准推理测验 （2）能力倾向测验 招聘中最经常测量的一些能力倾向： 言语理解能力 数量关系能力 逻辑推理能力 综合分析能力 知觉速度与准确性 ;韦克斯勒成人智力量表 Wechsler Adult Intelligence Scale　　美国心理学家 D.韦克斯勒 1955 年修订而成的智力测验工具。简称WAIS。适用于16岁以上的成人。中国的修订本名为WAIS-RC。量表包括11个分测验 ，它们分别评估一种智力要素或能力。分为言语测验和操作测验两类。 言语测验的项目有：①常识测验。②理解测验。③算术测验。④类同测验。⑤数字广度测验。⑥词汇测验。 操作测验的项目包括：①译码测验。②图画补缺测验。③积木图案测验。④图片排列测验。⑤拼图测验。 被试要接受每一分测验,他所得到的每一分测验的分数需换成量表分、并进而计算出言语量表分，操作量表分和全量表分。再将这些分数转换为智商。韦氏量表所得智商叫离差智商。 ;瑞文标准推理测验（SPM） 瑞文标准推理测验(Raven‘s Standard Progressive Matrices简称SPM)是英国心理学家瑞文(J.C.Raven)1938年设计的非文字智力测验。 自问世以来，许多国家对它做了修订，直至现在仍在广泛使用，有着重要的理论意义与实用价值。??? 瑞文测验的编制在理论上依据斯皮尔曼(C.Spearman)的智力二因素论。该理论认为智力主要由两个因素构成，其一是一般因素， 又称“g”因素，它可以渗入所有的智力活动中，每个人都有这种能力，但水平上有差异；另一个因素是特殊因素，可用“s”表示，这类因素种类多， 与特定任务有高相关。??? 人们认