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. 什么是员工绩效（ performance ）？ 绩效是指那些经过评价的素质、工作行为、表现及其结果。绩效 = 结果 + 过程 (行为 / 素质 ) Bernadin （1995 ）：绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意 感及所投资金的关系最为密切。 绩效是素质的变量 随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工 给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对 绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之 间的关系。 素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、 职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位 上所发挥的作用也不一样。【麦克利兰（ DAVID C. McClelland ）, 《Testing competency rather than intelligence 》（ 1973 ）】 素质冰山模型 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术。 知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预 测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导 和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又 有难以被挖掘与感知的潜能。 更进一步的， “水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角， “水面之下” 的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。 学习型组织的结构特征 1 组织成员之间的交流既是垂直命令式的，又是互相协商式的，上级对下级发布指令，但在出现问题 时，组织成员能相互讨论，交换意见，领导层与组织成员共同确定组织目标； 2 领导方式一般是民主参与，领导者在做出决策时，尽量使下级参与； 3 组织的分工强调扩大每个成员的工作并使其灵活丰富，组织利用经济、非经济两种因素激励实现组 织目标，保证长远目标的一致性。 4 组织是一个由子系统或是子单位构成的系统，这些子系统不仅相互作用，而且在很大程度上相互依 存。同时，组织又是一个开放系统，具有能使观点和情绪自由表达的气氛； . 明确的使命与目标；有高度有效的信息沟通；善于运用成员的不同才能；成员分担领导责任； 成员的价值观、目标与需求，与团体的价值观、目标和需求能满意结合； 学习型组织彻底打破了传统组织以权力等级管理和控制组织的模式； 学习型组织改变了传统组织中人与人之间的契约型关系，更关注人员的个人发展； 学习型组织改变了传统组织中工作与学习截然分开，员工缺乏学习机会和时间的问题； 学习型组织改变了传统组织中领导者设定方向、做重大决策和激励旗下人员的领导职责； 可编辑 . 建立团队学习的技能，深度汇谈与参与式讨论 建立团队学习的技能 建立和推广团队学习活动；让团队承当起学习的责任；对团队贡献的学识进行奖励；建立团队成员间 的深度汇谈能力，使得团队能像一个整体一样思考和感受；鼓励成员承担收集和转移知识的责任；组织内 部的学习活动，加强内部交流，促进知识在组织中的流转；鼓励成员创造性地思考和学习，鼓励和奖励创 新；围绕组织的价值和学习需要建立知识库； 重新构筑组织结构 使组织层次更加扁平化，创造无边界组织；以项目为基础的运作方式；增强部门和团体的自主权；根