人力资源管理与胜任素质方法概论.pptVIP

德业咨询 2004 行为事件访谈：开放式与聚焦式 开放式：用于发现、识别胜任素质。在建立胜任素质模型时使用。采用开放式提问，不限定方向。访谈结束后对得到的资料进行分析 例：请描述一个你比较满意的事例 聚焦式：用于判断特定的胜任素质。在面试时使用。针对需要了解的胜任素质设计提问内容。访谈过程中或结束后对得到的资料进行分析 例：请描述一个你使别人接受你的观点的事例 360胜任素质测评 360测评以胜任素质模型为基础，通过多个角度对受评人的具体工作行为进行分析判断，全面、客观、和有针对性的评价个人的胜任素质水平。 360测评被认为是胜任素质应用在技术上的一大突破 受评人 同级 自己 上级 下级 有效性：胜任素质测评的命门 胜任素质测评系统的有效性主要表现为测评得分可以显著区分相似环境中优秀与一般化业绩的受测人员。两类人的得分应该有显著的差别 个人情态量表－用于测量成就、亲和、影响三种社会性个人情态强度 成就性个人情态（相关联的目标状态：充分发挥个人效率） 亲和性个人情态（相关联的目标状态：被别人喜欢、接受） 影响性个人情态（相关联的目标状态：对别人产生直接的个人影响） 保险销售人员情态特征比较 高科技销售人员情态特征比较 胜任素质方法应用 第三步：建立胜任素质应用体系 ) 胜任素质方法与人力资源管理 德业咨询 2004 内容 胜任素质方法概论 为什么需要胜任素质方法 胜任素质