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精品文档 优秀 HR 的薪资谈判技巧 谈薪是门学问，很多 HR 学不会，看优秀 HR 怎么谈 ? 在面试的最后一步， HR 还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘 人选进行薪资谈判。 在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良 好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期 望值，导致整个招聘团队陷入僵局。 在这种困境下， HR 带领的考官团队， 一方面担心错过最适合的人才， 另一方面， 又不愿意打破企业的薪酬体系， 给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。 HR 究竟应该如何面对呢？ 下面的案例中， HR 成功地运用薪资谈判技巧， 做到了这一点： 某公司为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过 2800 ，用人部门对应 聘者 A 比较满意， 经过和 HR 的沟通， 表示可以接受 A 入职。 但当薪资谈 判开始之后， A 表示，自己心理要求的起薪点起码要到 4000 左右。 此时，HR 总监开始了和薪资谈判， 他首先分析了小 A 的能力和性格特征， 并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望 值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认 识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预 期中的 4000 元薪资。 精品文档 精品文档 听完分析，小 A 沉默不语，实则内心已经有所认同。于是， HR 总监又向 她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监 建议她，回家再考虑考虑。 等招聘结束之后没多久，小 A 就打来电话，表示愿意接受起薪 2800 并入 职。 从案例中出发， HR 有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧： 第一，适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中， HR 都应该积极利用不 同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压， 从而确保对方在看待底薪时会更加务实。 在进行打压之前， HR 必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者 在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更 是如此。这就要求 HR 既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心 理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。 1 、 在初期就开始打压 在面试初期， HR 就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了 解对方真实的想法。 精品文档 精品文档 面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工 作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况 下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。 在这个阶段， HR 可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望， 例如， 在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者 提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明 等等。 2 、对原薪酬结构进行拆分 HR 需要 全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金 和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是 否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时， HR 要能够将之进行有效拆 分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数 字，就是应聘者能够接受的底线。 3 、 提前告知薪酬原则 针对部分应聘者不切实际的想法， HR 需要明确告诉他们系列要点： 首先， 定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并 非绝对依据；再次，