汽车企业招聘程序与策略.pptx

人力资源管理师 工作要求 第二章 招聘与配置鉴定比重：理论知识13分 操作技能15分主要内容第一节 招聘需求分析第二节 招聘准备第一单元 工作分析与胜任能力分析第二单元 招聘程序和策略第三单元 招聘渠道分析与选择第三节 招聘实施第一单元 人员选拔的方法与运用第二单元 特殊政策与应变方案第四节 离职面谈第一单元 离职面谈第二单元 降低员工流失的措施第一节 招聘需求分析招聘的定义是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。Z一、招聘环境分析人员需求外部环境经济条件查阅资料劳动力市场招聘环境分析直接调查法律法规Y战略规划发展方向内部环境发展计划财务预算组织文化管理风格X二、组织人力资源配置状况分析人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置是组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。人的差异：专长、水平。承认差异，才能在配置上坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。X一、人与事总量分析二、人与事结构配置分析人员配置分析三、人与事质量配置分析四、人与工作负荷是否合理状况分析五、人员使用效果分析X一、人与事总量配置分析有多少事，要用多少人去做。如何合理配置人力供给与需求：人力不足：首先岗位间内部调剂，然后考虑外聘。人力过剩：多渠道安置，如：转业训练、缩短工时、遣散临时工、劳务输出、提前退休、下岗、辞退、不再续签合同等。兼而有之：内部调剂+外聘+多渠道安置X二、人与事结构配置分析根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。人尽其才才尽其用门当户对X岗位与人员配置表非熟练熟练技工职员专业管理工程技术管理待分配785822001005075355非熟练5050熟工2008192职员100100专业管理602850工程技术80755管理3535使用岗位（人）人力资源（人）X三、人与事质量配置分析即：事的难易程度与人的能力水平的关系。应“据事选人，能级对应”。根据每种事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力的人去承担。X人与事的质量匹配不符的两种情况：调节措施：职业培训降职1、现有人员素质低于现任岗位的要求2、现有人员素质高于现任岗位的要求调节措施：升职X“人才高消费”特点：追求高学历、高能力。文凭至上。危害：高才低用的浪费；文凭低、实才高不用的浪费；高成本的浪费。现代人力资源的用人观：“量才适用”X四、人与工作负荷是否合理状况分析即：事的数量（工作负荷量）是否与人的身心承受能力（体力、脑力、时间）相适应。工作负荷过重：工作减少或新岗分担；工作负荷过轻：工作增加或并岗；标准：满负荷。X五、人员使用效果分析用绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。X鼓励保持工作热情好价值最高，留住、重用12能力低绩效好能力高绩效好培训工作绩效找出原因激励激励43能力低绩效差能力高绩效差培训调整淘汰差能力低高Y三、招聘需求确定组织在运营过程中，始终处于人力资源的供需变动状态，因此招聘是经常性工作：扩张时期：需求旺盛，供给不足，人力部门大部分时间进行招聘选拔；稳定时期：局部流动、升降、调整，处于结构性失衡状态；衰败时期：总量过剩，需求不足，人力部门制定裁员、下岗政策。招聘需求产生的原因：1、自然减员：离职、退休、休假。2、业务量增大。3、现有人力资源配置的不合理。Y注意事项：1、招聘需求应建立在对企业内部现有员工的分析基础上，人员使用是否得当？配置是否合理？可否通过内部调整解决？2、企业内外部环境因素对招聘需求也会产生较大的影响。第二节：招聘准备第一单元：工作分析和胜任能力分析Y工作分析的基本流程准备阶段实施阶段结果形成阶段应用与反馈阶段 确定工作分析目标和侧重点 实际收集和工作分析信息 共同审核确认工作信息 制定总体实施方案 制定具体的实施操作计划 形成职务说明书 使用职务说明书的反馈与调整 与工作分析人员沟通形成任职条件说明书职务说明书的使用培训 收集和分析有关的背景资料Y实施方案包括的内容：建立工作分析小组选择被分析的工作确定所需收集的信息内容选择工作分析的方法实施时间和活动安排组织形式与实施者Y与分析有关的背景资料国家（国际）职业分类标准；组织信息（组织机构图、工作流程图、部门职能分析）；现有的工作说明或有关岗位描述信息。Y工作分析的主要目的和侧重点目的：为空缺岗位招聘员工。侧重点：岗位职责、对任职者的要求。目的：确定绩效考核的标准。绩效考核是指将员工实际绩效与组织期望（标准）做一比较。侧重点：衡量每一项工作任务的标准。目的：确定薪酬体系。侧重点：对岗位相对价值的量化评估，目的：培训与开发。侧重点：每一项工作任务应达到的要求内容和水平。其它目的