第三章人力资源战略与规划XXXX0319.pptxVIP

人力资源管理;目 录;3;4;5;6;;;9;11;12;　　企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略;　　企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略;15;16;人力资源规划的必要性 ;人力资源规划概述 ;19;20;21;; 帮助企业适应内外环境的变化 ;24;25;影响人力资源规划的因素; 宏观经济剧变。 企业管理层更变。 政府的政策法规。 技术创新换代。 企业的经营状况。 企业的人力资源部门人员的素质。;2.5人力资源业务规划的内容;人力资源业务规划的内容（续表）;人力资源规划的分类;;32;33;34;人力资源规划的程序;第三节 人力资源供给需求预测;;3.1人力资源需求预测;人力资源需求预测主要有以下一些方式：;40; Delphi法的主要步骤;德尔菲法（1）;德尔菲法（2）; Delphi法实施注意事项：;Delphi 法调查表;趋势预测法（1）;;由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y =a +bX 其??：Y — 人数 X — 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式： ;回归预测法;例2：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表2-2所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个，则那时将需要多少名护士？ ;根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图 ;比率预测法; 无论采用何种预测手段，管理人员的判断都是非常重要的。 无论是历史趋势、各种比率，还是要素关系，都不可能一成不变地延续到将来，因而管理人员就需要以自己认为在未来可能会发生变化的那些因素为依据，对预测结果进行修正。; 位于西海岸的一家大型制造公司下属的一个新工厂正准备开工，分析家们曾认定其新产品的需求是长期的、大量的。资金已到位，设备也已就绪，可是两年过去了，工厂还没开工。 其管理者们犯了一个关键性的错误：他们研究了人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。在当地劳动力市场上没有开办新工厂所需的足够的合格工人。工人们在开始新工作之前不得不接受全面的培训。 ; 确定企业现有员工是否具有必要的能力承担工作以及未来所需员工来自何处的过程称为供给预测。它可以帮助人力资源经理确定所需员工是从公司内部、还是从外部，或者同时从两方面获得。 ;人力资源供需分析;;影响人力资源内部供给的因素; 对总体经济状况和未来可能出现的失业率进行预测，是外部候选人供给预测的第一步。通常，失业率越低，劳动力供给就越少，人员招募的困难就越大。 ;2、劳动力市场对预测的影响： 劳动力供应的数量； 劳动力供应的质量； 劳动力对职业的选择； 当地经济发展的现状与前景； 雇主提供的工作岗位数量与层次； 雇主提供的工作地点、工资、福利等。;3 、人口发展趋势 中国的人口发展有以下趋势： （1）人口绝对数增加较快； （2）老年人口的比例增加； （3）男性人口的比例增加； （4）沿海地区人口的比例增加； （5）城市人口的比例增加。;人力资源供需分析;技能清单举例;规划流程;65;人力资源“水池”模型;某一层次职位的内部人力资源供给图;人力资源“水池”模型示例; 该模型最早在荷兰军队里使用，后扩展应用于企业中，它用定量方法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人员的人数，其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人员状况。;马尔科夫模型模型应用举例（1）;马尔科夫模型模型应用举例（2）;供给;3.3人力资源供需平衡;人力资源供需分析;供给大于需求;供给小于需求;供给和需求总量平衡，结构不匹配;供需平衡方法的比较;供需平衡方法的比较;人力资源规划步骤;典型的人力资源计划至少应该包括以下几方面： 1、计划的时间段（计划的起始时间） 2、计划达到的目标（企业目标、具体、简明扼要） 3、目前情景分析 4、未来情景分析 5、具体内容 6、计划制定者（个人或群体） 7、计划制定时间（计划正式确定的日期）;规划的时间段 确定规划期的长短，并具体写明开始时间和结束时间。根据规划期的长短不同，人力资源规划可以分为战略性的长期规划（五年或五年以上）和作业性的短期计划（一年或一年以内）。 ?　　 不确定性与规划期长度的关系 ;人力资源规划的内容 ;84;　本章小结