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资料收集于网络 如有侵权请联系网站 删除 谢谢 哈工大公共人力资源管理学习报告 一、名词解释 1. 工作生活质量 : 员工喜欢他们所在的组织，同时组织也具备能够满 足员工自我成就需要的工作方式。 总体上看就是指在工作中所产生的 心理和生理健康的感觉。 2. 人力资源计划 : 人力资源计划是企业为了达到企业的战略目标与战 术目标，根据企业目前的人力资源状况， 为了满足未来一段时间内企 业的人力资源质量与数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出 人力资源的可作的预测和相关事项。 3. 职位 : 根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位是 与个体一一匹配的，有多少职位就有多少人，二者的数量相等。 4. 职业梯 : 为组织内部员工的发展而设立的职业发展的通道。 5. 工作评价 : 根据各种工作所包含的技能要求、努力程度、岗位职责 和工作环境等因素来决定各种工作相对价值的过程。 6. 薪幅 : 一个工资级别内的最高工资额与最低工资额之间差距的大 小。 二、简答题 1、企业对培训需求进行分析时可以从哪几个方面进行 ? 答：培训需求分析：了解员工需要参加何种培训的过程。 组织分析：（ 1）对环境、战略和组织资源进行分析，以确定培 训的重点；（ 2）政府的政治经济政策；（ 3）组织合并与兼并；（ 4 ） 精品文档 资料收集于网络 如有侵权请联系网站 删除 谢谢 技术的革新；（ 5）权力下放；（ 6 ）团队合作。 任务分析： 核查工作说明书及要求， 发现从事某项工作的具体内 容和完成该工作所需具备的各项知识、 技能和能力。 总体目标是决定 培训课程的确切内容，挑选有效的培训方式。 人员分析：哪些员工需要培训。 培训应与个人的发展需求相联系， 它将激励员工在培训课程中取得成功。 2. 影响绩效评估有效进行的阻力有哪些 ? 答：（ 1）评估人方面；（ 2 ）被评估人方面；（ 3）绩效评估本身。 3、通过哪些途径可以使培训的结果较好地转化到实践中去 ? 答：培训不是目的，培训是要把结果转化为生产力，结果的转移是指 把培训的效果转移到工作实践中去， 要使培训的结果尽快转移到实践 中，转化为生产力，就应该做到： （1）培训与考核相结合 考核是为了让员工更好地工作，而培训的目的也是为了让员工 更好地工作。 （2）培训与使用相结合 在培训中有良好表现者，有更多的晋升机会，承担更重要的 责。而不经培训不准上岗，形成一种压力。 （3）培训与工作报偿相结合 （4 ）培训与员工职业生涯相结合 精品文档 资料收集于网络 如有侵权请联系网站 删除 谢谢 培训即要满足企业的生产需要，又要满足自身发展需要，与 员工职业生涯相联系。从客观上看，培训效果取决于双方，组织希望 员工素质提高， 而员工希望学习满足自己的需求和达到某种目标， 最 佳效果为组织培训的积极性与员工培训的积极性相结合。 因此，培训 必须结合每个员工需要、能力以及日后的发展，要因人而异。 4. 传统的人事管理与现代人力资源管理有何区别 ? （1）管理的视角不同：传统的人事管理视人力为成本，而现代人力 资源管理不仅认为人是一种成本， 而且视人力为 4 大资源中的第一资 源，通过科学管理可以升值和增值。 （2）管理的类型不同：传统的人事管理多为“被动反应型管理”， 而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 （3）管理的重点不同：传统的人事管理只强调入与事的配合，而现 代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调， 特别是劳 资