目标管理、绩效考核专题培训.pptxVIP

华中产业集团目标管理、绩效考核专题培训 自我介绍 100$ 200$ 300$ 曹海良 远博仕业企管顾问公司顾问讲师 你如何参与专业培训Don’t for your boss, don’t for your company ,only for yourself.培训是机会,培训是工作, 培训是责任.开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入.跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记随时欢迎提问题.定时休息, 不要随便进出走动.排除干扰, 关闭你的通讯工具. 培训内容目标管理绩效考核薪酬系统设计 分 组请按照要求迅速找到自己的小组成员团队活动(一)培养您的主动交流意识团队协调者的重要性莫瑞冰交流公式 7％ 语言本身 38％ 语气、音色 55％ 形体语言时刻训练运用自己形体语言有多少个三角形？团队活动（二）创造性思维的考察以结果为导向的思维方式是否具备协调与团队管理素质是否具备团队精神Management By Objectives目标管理我们的目标深刻理解目标管理的价值掌握一套完整的目标管理系统理解您在目标管理中的角色了解绩效目标的日常管理Goal and Objective目的 目标: 达到目的的 途径或步骤。 目标Hawthorne studies霍桑效应：人在受到关注时，也同时受到了激励，生产效率会因此而提高。 认识目标目标的作用目标使我们看清使命；目标有助于我们安排轻重缓急；目标是我们产生积极性，引导我们发挥潜能；目标有助于评估进展；目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。基于价值的行动目标是具有兑现日期的梦想。 －－哈维?马凯X 假设员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会 逃避责任由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施与惩罚办法 迫使他们实现组织目标员工只要有可能就会逃避责任，安与现状绝大多数人喜欢安逸，没有雄心壮志Y 假设员工视工作如休息、娱乐般自然如果员工对某项工作作出承诺，他们会自我 指导与激励，以完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且 会主动寻求承担责任绝大多数人都具备正确作出决策的能力，而 不仅仅是管理者自身一个科学的目标准则“聪明的”具体 简明、清晰指出要完成的任务可衡量 用具体，可观察到的语句来描述一旦目标 达到会产出什么不同。可实现 在时间，成本和挑战性的可行性。相关 将之与经营计划相联系。有时限性 包括达到成就的具体日期。“聪明”的目标不聪明的目标提高我所管理的员工的时间管理技能。准备更好的销售报告。聪明的目标与HR合作在7月1日前给我所有的下属完成一个时间管理的课程。利用销售队伍提供的信息，在8月1日前修改目前的销售报告以提供有关销售量和利润方面的准确信息。练习：哪些是聪明的目标5分钟设计和实施一项安全项目，使98年事故发生数额比99年降低25％。达到预算到2000年底利用新的报告系统比去年提高客户满意率目标，如果不写出来，不具备上述　五个特征，就不算是目标；如果不　写出来，不具备上述五个特性，　所谓目标就只是个愿望，不是目　标。而愿望很少会成为现实。目标难度设定目标线绩效　有证据表明，更困难的目标通常导致更高的绩效。设定目标正常绩效线反应线难度传统的目标设定过程我们需要改进公司的绩效最高管理当局的目标我希望看到我们事业部利润的显著增长事业部经理的目标增加利润，不管用什么方法部门管理者的目标只管快干，不必担心质量职员个人目标传统管理中的目标作用： 控制的方式效果： 恐吓设定方式：上级给下级规定，单向过程缺点： 可能不科学 目标模糊，可操作性差 信息偏差，目标一致性差 难以考核，奖罚不分明 激励性差解决之道：引进目标管理模式　将目标作为一种激励因素(而非控制手段),让人们确切地了解对他们的期望，使他们参与自身的目标设定过程，将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及根据实现目标的情况对他们进行奖励，从而产生激励，以保证目标的实现。 MBO中的激励激励程度=(技能多样化+任务完整性+任务重要性) ? 3 ?自主性 ?反馈度 MBO中的激励原则：内激为主，外激为辅内激：来自于工作本身，人们都希望自己肩负 重任，从而更像一个重要人物???????外激：来自于部，即对工作成果的 奖赏。在目标管理中，外激 的主要形式就是动态工资管理。注意：不要把外激搞得太复杂，那将 失去可操作性。什么是MBO专门设计的过程：将目标一级接一级地分解到组织的各个单位乃至个人，使目标具有可操作性。目标转化过程：既是“自上而下，又是自下而上”每个人对单位的贡献