第四章激励理论.pptxVIP

第四章激励理论;学习目的;范例：50万年薪的诱惑力;第四章激励理论; 让我们 来探索 激励与沟通的奥秘！;第一节激励及其动力基础;一、需要 ;（一） 需要的特征和类型 ;1、需要的基本特征;2、需要的分类;（二） 需要的满足;二、 动机 ;（一） 引发动机的原因;（二）动机的分类;（三）动机的影响因素;三、需要、动机与行为的关??? ;（一） 三者关系的一般模式; （二）需要、动机和行为关系的复杂性;四、 激励概述;（一）激励的含义; （二）激励的作用;2、激励在组织实现目标中的重要作用;第二节内容型激励理论 —经典激励理论的魅力 ; 李英的困惑;李英的困惑;需要的意义和分类 传统： 生理和社会需要 物质和精神需要 ;重温马斯洛需要层次论 ;缺失性需要和成长性需要; 生理需要;需要层次理论对工作设计方面的启示;赫滋伯格双因素论;双因素论对激励理论的贡献;双因素理论的贡献;三、 ERG理论; ERG理论的基本观点;1、何谓ERG;ERG理论;2、ERG理论的结构框架;2、ERG理论的结构框架;（三） ERG理论的特点;四、成就动机理论;四、成就动机理论;（一）基本观点;（一）基本观点;（一）基本观点;（一）基本观点;（一）基本观点;（二）高成就动机者的特点;第三节 过程型激励理论;一、期望理论;（一）佛隆的期望理论;2、激励作用 ;2、激励作用 ;（二）波特·劳勒的期望理论 ;（二）波特·劳勒的期望理论;;1、波特—劳勒的期望模型;2、激励作用 ;期望理论的总结;2.还未得到的是最好的 -------期望型激励理论;;形形色色的调节期望激励法;利用期望原理调节生产计划：; 李强为什么不满意;李强为什么不满意;二、公平理论;二、公平理论;（一） 基本概念;1、公平与不公平观念的形成;2、比较公式;（二) 对公平与不公平的反应 ;;1、对公平的反应 ;2、对不公平的反应 ;“不患寡、而患不匀” —公平型激励理论及其应用;; 三、目标设置理论;三、目标设置理论;（一）目标设置理论的基础;1、目标的概念 ;目标有两个作用;（二） 目标设置理论的内容;第四节行为改造型激励理论与综合型激励理论;第四节行为改造型激励理论与综合型激励理论;一、 强化理论;一、 强化理论; （一）强化的类型 ;（二）强化的时间表;二、归因理论 ;;;三、综合激励模式;（一）表达公式;（一）表达公式;（一）表达公式;（一）表达公式; （二）提高激励水平的方法;1、提高外激励;1、提高外激励;1、提高内激励;思考和练习;案例分析：海尔的激励机制;案例分析：海尔的激励机制;3)富有特色的分配制度。薪酬是重要的调节杠杆，起着重要导向作用。薪酬原则是，对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现。员工的薪酬体系，不仅是单纯的货币工资，还包括住房、排忧解难等其他隐性收入。 4)注重精神激励。物质激励决非惟一的手段，而如何不陷入这个误区、不断开发员工的潜能，是企业高速度发展的关键。海尔不断探索各种精神激励措施，如以员工名字命名的小发明(“启明焊枪”、“云燕镜子”、“晓玲扳手”等)、招标攻关、设立荣誉奖励(最高奖为“海尔奖”，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发)、开展全员性合理化建议活动(专门设立了“合理化建议奖”)等等，以此来激发员工的工作责任感和创造力。;案例分析：海尔的激励机制