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劳动用工风险规避实用操作手册 项目 对策 第一部分：招聘录用 一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官 招聘广告内 司； 容一定要合 二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以 法 “不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。 一、明确设定“录用条件” 。 1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。 2 、设定时， 要明确化、 具体化， 从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件， 忌空泛化、 抽象化； 二、事先公示“录用条件” ，证明员工知道。 1、通过招聘广告中明确“录用条件” ，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2 、招聘时向其明示，并要求员工签字确认； 3 、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。 4 、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； 明确设定 “录 5 、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 用条件” 三、明确区分招聘条件与录用条件。 招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行 详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 四、明确考核标准。 1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件” ，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗 位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条 件，也是摆设； 2 、在正式签订劳动合同时， 用人单位应当告知劳动者， 公司在试用期间将如何对其进行考核， 考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。 一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害 情况安全生产） 、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休 假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。 二、回答劳动者的相关咨询。 主动履行 “告 三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。 知义务” 1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知 情况，并要求其签字确认； 2 、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了 以及其它相关情况； 3 、制作“用人单位基本情况告知函” ，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求 了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据； 4 、对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。 1、 主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应 主动咨询需了解情况； 2 、 询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身 审 查 求 职 者 孕等）； 相关背景 3 、 核实劳动者个人资料的真实性。 （资格证书、学历证书、工作经历等背景调查） ； 4 、 做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件 署名等，否则将承担相关责任。 确 认 求 职 者 是 否 存 在 潜 做好入职体检工作 在疾病