绩效增长模式转训课程讲义.pptx

绩效增长模式 转训课程; 绩效管理=企业管理 以果推因，达到什么样的绩效导入什么样的管理。透过指标看本质，通过本质做管理，从而达到对人的管理，最终实现企业和员工双赢的一种管理方法。 宁可把内耗变成员工的奖 金，也不能变成成本流走。;飞轮转转转;目 录;;;绩效管理的三大目的： 一、系统 1、目标系统-----动力 一切皆有可能，所有的梦想都会实现！只要你把梦想变成目标，整个世界都会为你让路。 2、KPI薪酬系统-----潜力 满足员工的基本需求，员工达成核心价值成果，充分发挥自身的无限潜能。 3、晋升培训系统-----活力 满足员工高层次需求。员工有了晋升和培训的机会，就有了竞争和学习的氛围，企业就充满了活力。 4、逻辑+工具方法-----执行力 有了执行标准和适合的方法，使员工得以训练，从而提升执行力。 四力合一，体现核心价值成果 开心绩效 快乐绩效 全员绩效;二、激发员工潜能： 让员工成为企业管理的主人，一般情况下，员工付出30%的努力就能保住饭碗，付出60%的努力就是优秀了，所以每个员工还是有无限的潜能来挖掘的。绩效管理就是要让员工有成为主人的意愿度，他的潜能就会源源不断地发挥出来。经营企业就是经营人性。充分调动人的积极性，发挥人的潜能。 三、利润增长： 绩效管理的最终目的就是利润的增长，实现企业的发展，同时实现个人收入的增长，员工实现自我价值，从而实现个人的成长。 让企业与员工达到双赢的绩效管理系统;▲绩效管理三个核心收获： 1、思想统一： 思维模式统一 目标一致 逻辑和工具方法统一 2、逻辑思维+工具+方法： 全员掌握 3、训练： 是公司、部门的绩效管理方法。企业不缺培训，缺的是训练。学习不单是为企业学，还是为自己学。企业管理没有捷径，具有生命力的企业靠的不是外人，而是员工，因为标准的制定者就是标准的执行者。咨询公司只给逻辑，内容只能靠自己。让员工8小时的工作5个小时完成，剩余时间学习。;绩效管理的四大误区;;绩效管理的五大障碍;障碍一 目标模糊;;聚焦的价值： 科学家阿基米德通过凹透镜聚焦阳光，使温度升高数倍，而后投射到易燃物上便能将其点燃，从而发现了聚焦能量的理论。于是人类发现出了这样的道理：当分散的能量聚焦后便可以产生巨大的力量，后来这一理论在军事、经济、社会等领域也得到了广泛的实际应用。;;障碍三：检查追踪不到位;;;▲绩效管理四大思维方式 1、成果思维：逆向思维：果 过程 果（富人思维方式） ×正向思维：因 过程 果（穷人思维方式） 2、数字思维：用数字说话 3、全局思维：找自己的原因 4、内向思维：问题的提出者就是问题的解决者（强者思维） 组织语言： 你的解决方案 你需要什么样的支持 你预计什么时间完成 完不成怎么办;绩效飞轮四步骤;激励;步骤：;;在哪里竞争？ 客户？（渠道） 产品？（现有和未来1-2年） 市场区域？（现有和未来1-2年） 如何竞争？ 竞争优势？ 创新/技术？ 资金/成本/关系？ 何时竞争？ 时机。;战略目标的作用： 1、激励性 2、驱动力量，推动企业被动往前走。 ;案例：山东青岛贸易公司（时尚男装） 目标： 2009年：1.2亿（26位老员工） 2010年：2.4亿（加入46位新员工，调整人才结构） 2011年：4亿（82位员工） 未来五年目标：中国山东时尚男装贸易第一位。 变革措施： 1、2009年：调整组织架构，成立事业部，实行竞骋上岗。 2、2009年12月，召开第一届供应商大会，向供应商贩卖梦想，主题：合作，共赢。 3、2010年3月，进行人才复制，成立内部管理学院，实施两书一表工程。 4、2010年7月，成立研发部门，81%的订单来自于自主设计。 5、2010年7月，提高接单能力：承包生产线；QC人员调整。 6、2010年12月，召开第二届供应商大会，做未来发展蓝图，继续向供应商贩卖梦想，主题：合作、共赢、发展。 7、2011年6月，做全员述职（采取固定模板）。 8、2011年12月，召开第三届供