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目录 第一部分 人力资源会计计量的相关概述 一 人力资源会计计量的概念 二 人力资源会计计量的理论依据 第二部分 选题背景和研究意义 一 我国人力资源会计计量的选题背景 二 我国人力资源会计计量的研究意义 第三部分 我国研究人力资源会计计量的现状，存在问题及缺陷 一 我国研究人力资源会计计量的现状 二 我国研究人力资源会计计量的存在问题 三 我国研究人力资源会计计量的缺陷 第四部分 人力资源会计计量需要解决的两个问题 一 人力资源会计的计量方法 二 人力资源会计的计量模式 第五部分 人力资源会计计量的应对措施 一 开辟人力资源会计计量的新途径 二 人力资源会计计量存在问题及缺陷采取的应对措施 第六部分 结论 参考文献 缺乏准确的人力资源计量方法 人力资源会计有两大分支——人力资源成本会计 和人力资源价值会计。 这两大分支对人力 资源的计量既有一定合理性， 但都有 一定的局限性。 人力资源成本会 计对人力资源计量的局限性首先表现在， 它只 是管理会计的简单扩 展， 即依据人力资源会计所反映的人力资源价值， 只是 将传统会计中 列入制造费用、 管理费用等有关人力资源开发的费用， 按一定 的方式 归类并予以资本化计量为人力资产价值， 未有所突破。其次， 它并没 有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经 济价值。最 后， 它没能明确人力资源的所有权归属， 只是将花费在人 力资源上的支出本 化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上 调动劳动者内在的积极性。从不 同专家所提出人力资源价值会计的 核算模型来看， 对于计量模型的争论较多。 因此， 当前我国对人力资 源的计量缺乏准确的计量方法。 2 开辟人力资源会 计计量的新途径 目前的计量方法都带有 片面性， 其计算结果都不能涵盖人力 资源价值的全部。 以非购入商誉 法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按 照资本化的程序确认 为人力资源价值的方法。 它不仅没有计算人力资源的交换 价值， 而且 剩余价值也只计算了一部分。 因为企业的正常利润同其超额利润一 样也含有人力资源价值的一部分， 不容忽视。此外， 按照这种计算方 法， 当 某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时， 该企业人力 资源就没有价 值，显然这是不合理的， 这大大低估了人力资源的价 值 ， 违背了人 力资源是 一种重要经济 资源的原理。 所以， 为了更好的研究人力资源会计， 势必要 开辟出更好的人力 资源会计计量的新途径。 在开辟人力资源会计计量的新途径 时， 要根 据实际情况来选择正确的计量方法， 成本法比较直观， 价值法侧重 于 潜在的人才价值。