组织行为管理学.pptx

组织行为管理学中国人民大学劳动人事学院许玉林;第四部分：激励理论与应用;第十章：激励与激励过程;需求 产生;第二节：激励理论的分类 一、内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。;二、行为改造理论 学习理论、归因论、挫折理论 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为 三、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式 ; 第三节：激励与工作绩效 一、传统看法 高的激励水平一定导致良好的工作绩效 这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度;二、激励与工作满意度、工作绩效 激励是指行为者作出努力达成目标 满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复杂。 激励的结果应该是两方面的内容 M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 满意度高不等于工作绩效高 例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但 是不满意 工作满意与绩效之间相关度 r＝0.15;三、工作绩效与激励 1、P＝f（A × M） P：绩效 A：能力 M：激励 2、坎贝尔和普列查德 P＝f〔能力×技能×对任务的理解×努力（开始因素）×决意做出努力的程度×努力的持久性×促进和抑制不由个人控制的条件〕; 决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素： 激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励的特征因素 非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环境、群体的特点、组织文化等 如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下 降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是 他不能干得太好;四、激励与满足感 激励 ? 做出努力以达到目的 满足感－－需要满足 为什么很高的满足感有时并不能导致高的生产率？; 第十一章：激励理论与应用（一） ——内容型激励理论;需要层次论;二、需要层次论的应用 需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构，使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系 满足需要是有效激励的基点;第二节：ERG理论和成就激励论;二、成就激励论 麦克刘兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是： 成就需要 权力的需要 归属或交互联系的需要 其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志; 麦克刘兰认为高成就追求的人有三个主要特点： 他们认为自己制定合理的工作目标 他们希望得到工作效果的反馈 他们能够明确的知道和控制工作的结果;第三节：赫茨伯格的双因素理论; 保健因素 不满意 没有不满意 激励因素 没有满意 满意 双因素理论模式;二、双因素理论的应用 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成; 第十二章：激励理论与应用（二） ——过程型激励理论;2、综合模式 M（激励）=E（期望）×?V （效价） ×I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素;例： 甲 乙 丙 0.8