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沟通员工和企业的桥梁 我早先在宏通集团做人资，宏通集团是一家从事饲料加工的企 业，她有着自己特有的文化，我在那里做了二年，当时她的管理制度 还不是很完善，基本上管理制度是正邦集团的翻版，从中自己加了特 有的气息，也就是个人素质培养，从商务礼仪、专业技能培训到业务 培训，每星期花出四个小时出来开集体坐谈会议，在这四小时中分三 小时时间做员工素质、公司管理制度培训及业务讲座或看教学软件， 一小时坐谈公司远景、个人意见及感想，每月最高领导人出席一次， 充分体现领导个人魅力，以谈为主，员工自由发表意见，不讲会议死 气愤，企业文化部员工作记录谈话，之后拟定稿件给上级审批，审批 后再拟定具体方案，做到关心员工，以人为本，让员工能够了解公司、 了解产品、了解同行业、感觉整个公司像家的感觉，以在这样的公司 感到无比自豪，同样，在关心的同时也注重强制管理手段，可做到员 工不散慢，能自觉、自主、充分发挥团队合作精神。 宏通集团非常重视企业文化，她把企业文化做为持久战略计划， 她以人为本，她让每一位员工都能够以“我是宏通人，以创世界一流 品牌，造民族百年企业为己任，发扬诚信、学习、拼搏、创新的企业 精神，科技兴农，产业报国，成就自我，追求卓越！宏通：宏运博识， 通达八方，是我学习进步、大有作为的天地！我工作！我发展！我快 乐！ Yes ！”的企业价值观作为自己的价值观。在公司内刊（报刊）、 网站动态中，每位员工都发挥自己的才干，写自己的理想，自己经验， 自己的爱情，尽情的发挥。投稿了的员工可获得稿费，发表了文章的 员工可获得更高的奖励。 我初到深圳艾立克公司不久，对公司慢慢有所了解，深知艾立 克公司有着深远的潜力，公司以 质量、服务、创新、诚信 为艾立克理念，有着浓厚的文化气息。 在这一次“对话”片周总谈话后，深有感触。 有两则关于员工离职的故事，如下： 故事一： A 对 B 说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！”B 建议道：“我 举双手赞成你报复！！破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离 开，还不是最好的时机。”A 问：为什么？B 说：“如果你现在走，公 司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客 户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公 司才会受到重大损失，非常被动。”A 觉得 B 说的非常在理。于是努 力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。 再见面时 B 问 A ：“现在是时机了，要跳赶快行动哦！”A 淡然笑道： “老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算 了。” 故事二： 为某企业经营者在跟一个朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书安妮来 了两个月了，什么活都不干，却整天跟我抱怨工资太低，吵着要走， 烦死人了。我得给她点颜色看看。”朋友说：“那就如她所愿——炒了 她呗！”企业经营者说：“好，那我明天就让她走。”“不！”朋友说“那太 便宜她了，你应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个星期之后再炒了 她。”企业经营者问：“为什么，既然要她走，为什么还要多给她一周 的薪水，而且是双倍的薪水？”朋友解释说：“你现在让她走，她只不 过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样 薪水的工作。一周之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到 的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。” 一周之后，该企业经营者开始欣赏安妮的工作，尽管她拿了双 倍的工资。 从公司管理的角度来说，这两则故事说明了同一个现象：每一 个员工在企业工作都是不断地在衡量自己的得失，如果他认为企业能 够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心地工作。但是，衡 量一个人是否有能力完成工作，是否会在得到应有回报后付出相应的 努力去工作，是很难判断的，因此企业也常常面临着决策的风险。它 导致的结果就是员工和企业都无法完全地信任对方，因此就产生象囚 徒困境一样的博弈过程。如何创造机制让员工能够获取应得报酬，或 让员工相信他能够获得应得报酬，从而努力地工作，是人资管理最基 本也是最核心的命题。 员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的时候，有三个判断 标准：个人公平，内部公平和外部公平。 个人公平是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献 的评价。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，如果他认为 他可以承担主管的责任，但是目前