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— PAGE \* Arabic 1 — 三级人力资源考试要点(第二章) 第二章人员招聘与配置  第一节员工招聘活动的实施  第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法  一、内部招募的特点  内部招募的优点：1．准确性高。2．适应较快。3．激励性强．4．费用较低。内部选拔的不足：1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2．容易抑制创新。  二、外部招募的特点  外部招募的优势：1．带来新思想和新方法。2．有利于招聘一流人才。3．树立形象的作用。外部招募得不足：1．筛选难度大，时间长。2．进入角色慢。3．招募成本大。4．决策风险大。5．影响内部员工的积极性。  能力要求  一、选择招聘渠道的主要步骤  1．分析单位的招聘要求。2．分析潜在应聘人员的特点。3．确定适合的招聘来源。4．选择适合的招聘方法。  二、参加招聘会的主要程序（—）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作。  三、内部招募的主要方法（—）推荐法。（二）布告法。（三）档案法。  四、外部招募的主要方法  （一）发布广告（二）借助中介1．人才交流中心。2．招聘洽谈会。3．猎头公司。（三）校园招聘（四）网络招聘。优点：1，成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。  2．不受地点和时间的限制。3．使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。（五）熟人推荐。  注意事项；一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题  1．要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2．一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3．学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4．对学生感兴趣的问题做好准备。  二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题  是否参加一场招聘会，必须看这场招聘会对单位是否有价值：1．了解招聘会的档次。2．了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3．注意招聘会的组织者。4．注意招聘会的信息宣传。  第二单元对应聘者进行初步筛选  一、笔试的适用范围  笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。基础知识和素质能力测试般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。  二、笔试的特点  笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。  笔试的缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。  能力要求  一、筛选简历的方法  （—）分析简历结构（二）审察简历的客观内容。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查监理中的逻辑性（五）对简历的整体印象。  二、申请表的筛选方法  与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：（—）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处。  三、笔试方法的应用  提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1．命题是否恰当。2．确定评阅计分规则。3．阅卷及成绩复核。  第三单元面试的组织与实施  一、面试的内涵  代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分  析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。  三、面试的目标  （—）面试考官的目标。1．创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2．让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资