薪酬福利管理培训课件.pptx

薪酬福利管理薪酬管理概述薪酬系统的概念薪酬理论 确定薪酬策略的流程 薪酬设计的影响因素 调整薪酬结构的目的加入to join吸引Attract保留Retain工作to work商业目标Business Goals改善组织绩效to improve organization performance激励Motivate有效管理内部公平市场竞争性承诺有效沟通个人动机有效薪酬管理的目的薪酬管理薪酬系统的概念薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方面一、薪酬设计概述工作回报内部回报外部回报间接报酬直接薪酬参与决策更大的工作自由和权限更多的责任更有趣的工作个人成长的机会活动的多样化基本工资绩效工资利润分红股票认购权加班费和假期津贴保险非工作日工资服务和额外津贴人力资源管理模式工作分析目标设定工作评估工作表现审核薪酬政策人力资源开发薪酬理论市场条件下的工资确定理论工资效益理论激励理论分享理论市场条件下的工资确定理论边际生产力工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论边际生产力工资理论（增加）均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论工资效益理论 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为： 产出 劳动 总产值-物耗价值 工资效益= = × 工资 工资 劳动激励理论需求层次理论双因素理论需要类别理论期望理论 激 励 理 论 (早 期 )马 斯 洛 的 需 求 层 次 理 论 个 人 实 现对 一 个 人 有 激 励 作 用 的 因 素 对 其 他 人 不 一 定 有 效 。 尊 重 需 要社 会 需 要 安 全 需 要 生 理 需 要19需求层面需求重点相应对策 生理需要支持基本生活所必须具备，如衣、食、住、行。其满足常和金钱收入有关。安全需要渴望获得“保障”。包括身体上的保障；职业上的保障。社会需求希望获得别人的接纳、友谊和情爱，并且是有团队的归属感。尊重需求包括象自信、成就感、独立、自主、自由的“自尊”和获得别人对他的尊重、承认和赞赏的“被尊”。自我实现需求希望能逐步达成个人的特殊自我欲望，实现自我的梦想，重视自我满足和发展，实现个人潜力与创造力的发挥。504030201001020304050安全感导致不满意的因素 地位有激励作用的因素与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可发生频率的百分比成就%%需要类别理论成就需要权利需要亲和需要需求层次主要与职位层次相关需要类别主要与个人（个性，性别，成就动机）相关注意的问题效价：一个人需要的报酬数量期望：个人对自身努力能产生的绩效的估计工具：个人对绩效和薪酬之间的估计动机=效价×期望×工具工作程序职位说明书工作分析工作评估工作级别薪酬理念和策略工资级别分析现有薪酬结构薪酬调查和比较分析确定工作的价值以保证内部的公平性确定市场位置和竞争力分享理论（方法）和企业的利润直接相关，也是一种工资形式无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比例分享一次性分红确定薪酬策略的流程掌握薪酬调查分析的结果 理解企业文化和企业员工薪酬观念 理解企业战略 掌握相关政策 了解员工的需求 了解企业人力资源规划和财力状况 制定薪酬策略薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理组织支付能力足够消除员工不满意稳定劳资关系达成组织整体目标吸引并留住优秀人才企业生产力日益提高知识技能与日俱增薪酬策略管理层对现金和非现金薪酬的看法工资结构中的中点在市场上的位置竞争的市场与公司竞争位置的政策工资结构的数量薪酬设计的影响因素个人：基本素质，劳动量，工龄职位：职位高低和类别，工作条件企业：经济效益，发展阶段，薪酬哲学社会：法律法规，劳动力市场，社会经济状况基本薪酬设计基本程序 职位评价方法市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 职位评价方法职位排序法职位归类法因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 工资结构示意图激励薪酬设计 激励薪酬的基本假设 激励薪酬方案的类型 特定人员的激励薪酬方案 激励工资的目的提高组织的绩效吸引和保留高效益的员工用经济杠杆加大对员工的激励提高组织的长期吸引力激励薪酬的基本假设 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好 公司的整体绩效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何 为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖