4.5 XX公司卓越绩效过程管理-人力资源.docxVIP

4.5 过程管理 主要监控部门 人力资源中心 人力资源中心 培训满意度 关键员工流失率 员工满意度 统计分析 统计分析 统计分析 每年 每年 每年 人力资源中心 提供员工发展机会 提高员工满意度 5% 84% 人力资源中心 人力资源中心 5）人力资源管理过程设计 根据公司发展战略，为价值创造过程提供所需的人力资源保障，公司建立了人力资源规划与招聘、 培训与发展、绩效管理、激励与保留等管理体系，从人力资源的“选、育、用、留”科学设计人力资源 管理过程（见图 4.5.2-5）。 见图 4.5.2-5 人力资源管理系统 10）关键过程设计中应用的新技术和知识 公司在关键过程设计中大量应用新技术和知识，以提高过程运行的有效性和效率，具体见表 4.5.2-5。 表 4.5.2-5 关键过程设计中应用的新技术和知识 全国质量奖自评报告——缩略语 32 技术水平 比较 新技术 建立宽带薪酬体系，按岗位、个人能力、绩效 付薪，完全按职级确定薪酬待遇，保证价值分 国内领先 配与岗位的匹配性。 2018 年 2015 年 网络在线学习 系统 针对产品研发管理人员，实施线上线下学习， 提升其管理技能 行业领先 4.5.2.4.2 制定应急预案,最大程度减少灾害和突发事件 为应地突发事件、采取应急准备以规避风险、减少危害，公司各业务流程按内控体系的要求建立了 BCP（业务持续计划）；成立应急小组，设立了应对关键岗位人员缺失、工作场所不能使用、信息系统失 效、关键设备故障、环境与安全等各种风险因素的恢复策略和替代工作方案，并定期进行评审、测试和 应急演练，以保持其有效性，详见表 4.5.2-6。 表 4.5.2-6 公司应急预案体系 公司应急预案体系内容 劳动争议、劳资纠纷 具体应急预案名称 人力资源中心 、工会、法务启动劳动争议应急预案 图 4.5.3-12 舆情监控流程 5）人力资源管理过程实施 公司建立了包括人力资源规划与招聘、培训与发展、绩效管理、员工激励与保留等子过程人力资源 管理，对这些子过程建立了控制措施（见表 4.5.3-7），确保其有效运行。 表 4.5.3-7 人力资源过程控制措施 1、 组织能力分析，调研培训需求，配备培训资 源，制定和落实培训计划，提升员工技能； 2、 完善多重职业发展通道，通过员工轮岗和后 备人才队伍计划等，形成人才梯队。 1、 建立能力和业绩导向的员工绩效指标体系， 绩效监控与辅导； 2、 开展工作分析，优化组织结构和人员结构； 直接工时利用效率 优化工作流程和生产工艺，推进省力化工 程，提高机械化、自动化水平。 2、 制定物质激励与非物质激励相结合方式； 员工流失率 3、 采用按职级享受待遇、特别调薪、人才保留 1、 识别分析员工关注因素及满意弱项，优化问 2、 反馈调查结果与强调弱项改进。 （1）人力资源规划与招聘 公司根据未来产量计划，结合劳动生产效率提升目标，本着严格控制管理人员、间接工人的原则， 科学预测和分析未来人力资源的需要和供给状况，确定实现战略规划所需员工的类型和数量，采取内部 全国质量奖自评报告——缩略语 32 人力资源培训开发、优化配置和外部招聘引进相结合的方式予以满足。 （2）培训与发展 公司根据人力资源战略，以课程和师资为基础，建立了各层面人员培训与专项培训纵横交错的培训 管理体系，针对不同层面人员需求设计素质提升课程，以满足公司当前和未来发展需要和挑战。公司培 训体系运行详见 4.4.2.4.1。 公司构建了覆盖全体员工的多重职业发展通道，每年结合员工的能力提升、工作绩效的状况，对员 工的个人职级、技术等级进行晋升；通过必要的培训、轮岗、晋升等手段，鼓励、帮助员工制定和实施 有针对性、个性化的个人职业发展计划，把个人发展的需求与组织发展的规划结合起来。 （3）绩效管理 为了激发员工工作积极性，公司结合战略目标建立了基于业绩（KPI）和重点工作监管为导向的员 工的绩效指标体系，建立了将绩效评价结果与薪酬激励、员工职业发展、培训相结合的绩效应用体系， 形成与企业实际相适应的绩效管理系统（见图 4.4.2-9）。人力资源中心每年组织员工绩效目标分解和 考核，上司就考核结果和员工进行绩效面谈，并将考核结果作为员工调薪和晋升的依据。 （4）激励与保留 公司地理区位与同行业的其他企业相比不占优势，主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化 留人等留人策略，尽最大可能留住各类人才。公司参考同行业市场薪酬水平，建立具有竞争力的薪酬体 系，并实现完全按职级确定员工薪酬待遇。采用物质和非物质激励相结合方式，激励员工为企业发展做 出贡献。 公司每年以问卷形式、定期进行覆盖全员的员工满意度调查，并将调查结果按对象、性别、年龄段、 学历、入公司工作年限、岗位类别、职务类别、用工类别、部门、系统进行划分，形