薪酬福利设计及应用培训.pptx

薪酬福利设计及应用培训;战略性薪酬管理;步骤一. 薪酬调查(The Salary Survey); 3/24/2007;步骤一. 薪酬调查(The Salary Survey);步骤二. 工作评估(Job Evaluation);步骤三. 聚合职位等级( Pay Grades);步骤四. 评估每个薪酬等级,做薪酬曲线( Wage Curves);步骤五. 校对薪酬等级( Correcting Out Pay Rates);薪酬方式动态;2. 宽带薪酬 (Broadbanding);一些网站: 供参考;建立全面薪酬福利体系的步骤;1.SAS基本薪酬政策;2.GB 高层3年内激励;3.AA1电脑部ERP任务奖;第一部分 什么是薪酬 ?;总薪酬 = 基本薪酬 + 激励工资 + 间接薪酬 / 福利 ;开发CB计划的准则:;薪酬的目的;薪酬的构成;第二部分;建立公司薪酬体系的基本原则;案例;Proposal 2: 50p Salary Paying Policy.;职位 / 绩效和能力将共同影响薪酬;案例;案例; 职位 客服代表 行政秘书/行政助理 高级秘书 秘书 高级文员 出纳员 财务文员 文员 法律助理 高级文书 文书 采购文员 工资管理员 打字员 文件管理员 邮递文员 人事文员 接待员;薪酬理论 ( 一 );薪酬理论 ( 二 );薪酬理论 ( 三 );薪酬 / 企业文化的关系;组织发展阶段与薪酬策略的关系;第三部分;关于薪酬的新概念;关于薪酬体系;基于职位的薪酬体系;基于绩效的薪酬体系的形式;基于能力的薪酬体系;基于技能的薪酬体系;不同工资体系的比较;第四部分; 基准职位 1.客服代表 2.出纳 3.财务文员 4.文书 5.打字员;案例练习;;薪酬结构;建立薪酬结构应考虑的要素;决定工资政策 ( 一 );领先与落后政策;决定工资政策 ( 二 );案例;标准工资 中位值;市场数据;公司与市场数据比较;;CRG PC;;设定工资幅度;最小值;最大值;案例;;中点增加率;幅度重叠;幅度重叠;工资幅度的重要性;多少结构;高或低;第五部分;决定个人工资;;Current Actual Pay;根据人才类型确定了不同的薪酬定位: 1. 普通职员（43级—47级）： 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高； 市场定薪原则：低风险，低回报； 薪酬定位：目标市场一的50P—60P 2. 中层经理及专业类职员（48级—57级）： 公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才 市场定薪原则：中偏高风???，中偏高回报。 薪酬定位：目标市场一的70--80P 3. 高层经理（58级—61级）： 岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才, 是公司需要重点保留和激励的人才； 市场定薪原则：高风险，高回报。 薪酬定位：目标市场一的80P—90P;工资调整;加薪预算的分配;举例: 加薪预算为 10%;Rating;从表现区分;从表现及职位幅度区分;;;;第七部分;为什么使用奖励性薪酬;奖励是什么?;短期奖金;短期奖励计划的政策与策略;销售奖金与销售提成的区别;销售奖金与销售提成的最好应用 / 特点;通常有四种类型的奖励方案;谢谢 ! 3/24/2007