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2021/9/2;我们的约定;引 言 多视角下的李云龙; 人才 能力挺强，就是态度太差。真是难用呀！;成功不是选择最好的，而是选择最合适的！ ;打吉野2 ;1、说明事物;李云龙表面没文化，实际却是强势文化 ; 实践中的管理问题 ; 美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%——75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%—75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。 以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。有一项关于国内一家的航空公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。调查报告显示最普遍的两类抱怨是： 基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信，这个比例占到了20%； 管理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。 从这些调查中，可以得出一个结论： ;管 理 者;您的领导与管理水平的发展历程;;01、真诚 02、前瞻性 03、有能力 04、激情 05、聪明 06、公平 07、包容 08、支持 09、坦率 10、可靠 ;1、一项国际调查表明： 员工的工作能力，70%是在直接上司的训练中得到的。 员工能力的70%与您有关，请问：您到底给予了多少？;第 二 讲 领导者的行为与风格;;;S1告知式 （Telling） 给予明确的指示 并频繁进行监督; 王明是汉唐家具公司西部分销中心收检部门的负责人。他管理着30个人，这些人的工作是将所收到的大批产品打开包装进行检查后，给每件产品贴上价签，然后分装好发往该区域的二十家汉唐零售店。 王明将自己定位为“富有人情味的人”，但是他的手下并不认同。在最近的一次培训中，王明被建议在领导模式中运用更高的关系行为，这样可能会使他的工作更有效。对王明来说，这个反馈意见很重要，因为他关心自己部门的业绩。由于市场疲软，加上年底节日购物季节的来临，提高工作效率的要求变得越来越紧急了。 王明的手下出??了分化，一部分有能力而且积极的要完成工作指标，而另一些人则显得对自己应该完成的工作表现得漠不关心且难以完成。有两个人是这两种人中的典型，李为和孙希强。李为已经做了四年的检查员，他是一个靠得住的人，平时关心顾客，工作努力而且效率高。王明与李为处得很好，而且相信他能在没有监督的情况下完成工作。 ; 孙希强的情况则完全不同，他在这个工作岗位上的时间还不到一年。在王明看来，孙希强花了太多的时间进行社交活动。每天孙希强都是第一个下班的人，他几乎没有完成过规定标准75%的工作量。王明经常会与孙希强交谈，明确的告诉他应该做什么。但是孙希强独自工作的时候，王明便发现他又恢复到老样子。 在那次管理培训课程结束后，王明决定对每个人都要更加友善和开放，尤其是对孙希强和其他表现差的人。他要对他们的个人生活投入更多的兴趣，并且因为以前为了要他们有效率并建立有纪律的工作习惯他给了他人许多的压力，所以现在他要开始同情他们。他希望孙希强会逐渐成长并进入良好的工作状态。 两个星期后，王明坐在自己的办公室内，心情沮丧。他在自己领导风格方面所做的改变显然是不成功的。不仅孙希强的业绩没有得到改善，其他的雇员（包括李为在内）的工作业绩也都比原来水平出现下滑。节日购物季节正处于关键时刻，王明的老板正不断地向他施压，要求马上进行改善。王明想知道哪里出了问题。 ;现在请分析下面所列出的各种因素对王明所面临的情况的影响如何： 王明在他的行为上尝试做了什么改变？ 他期望这种改变能产生什么结果？ 对孙希强而言，是什么？ ;第 三 讲 准确判断下属的准备度; 在长时期内，对成功和效率起基本决定作用的是下属。他们对所 执行的工作准备了多少？;缺乏能力、没有意愿或不安;准备度提示：;第 四 讲 领导者的统驭技术; 员工准备度 对应的领导风格 R1：低能力、低意愿 S1（指挥型）：指挥、控制 R2：低能力、高意愿 S2（教练型）：组织、支持 R3：高能力、低意愿 S3（支持型）：倾听、辅助 R4：高能力、高意愿 S4（授权型）：授权、监督;;第 四 讲 领导者的影响力;影 响 力;;项目;职位权力与个人权力互呈反比 当能力不足时，慎用职位权力 ;李刚：一位质量检测专家 记录显示，在佳悦生物化学有限公司的质量检测团队中，李刚是最有经验和工作效率最高的成员。他对化学制剂与化工条例的准确把握和按时完成