通用薪酬设计七步法.pptxVIP

通用薪酬设计七步法 薪酬设计七步法第一步---前期准备2、澄清薪酬战略3、职位评估或职层排序4、薪酬数据收集与深度分析1、前期准备7、薪酬管理运作体系设计6、福利设计5、设计薪资架构 七步法第一步---“前期准备”活动内容12345开展前期薪酬变革组建薪酬编制推职位分析（如有必要）宣传，组实施前的前期调查管理变革进计划织培训与推进团队学习 七步法第二步---澄清薪酬战略 2、澄清薪酬战略3、职位评估或职层排序4、薪酬数据收集与深度分析1、前期准备7、薪酬管理运作体系设计6、福利设计5、设计薪资架构薪酬目标：主要支持哪些人力资源战略目标的实现？内部的公平性如何实现薪酬管理的内部公平性外部的竞争性薪酬策略竞争的区域、薪资曲线定位、时效性、薪酬结构薪酬文化倡导什么样的薪酬文化管理程序设计什么样的薪资模式？规划、预算、沟通、评价等程序薪酬战略的主要内容 薪酬结构策略分析矩阵（分析工具）主要目标薪酬福利组成部分吸引保留提高认同提高提高整体员工优秀员工工作效率个人贡献公司业绩技能水平报酬– 现金部分基本工资个人绩效工资团队效益工资长期性奖励报酬-非现金部分自选式的医疗购房养老金非报酬性的奖励职业发展认同计划绩效考评子女看护设施娱乐设施进修学习的休假最重要次重要无关 以职位为基准以能力为基准 职位量化，容易实现内部公平便于薪资成本控制,并与外部市场对比引发人事弊端组织结构变化时需要调整工作灵活性增强时不适用人才作用增强时不适用灵活有助技术人才队伍稳定激励人才成长复杂，难以量化如果缺乏能力素质模型管理,易导致论资排辈日本：以资历能力为中心转变到以职位为中心的欧美：以职位为中心，发展能力薪酬的模式薪酬未来的发展：将是以能力为中心的薪酬模式与以职位为基准的薪酬模式相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代。薪酬策略—管理两大基本模式对比 七步法第二步---“澄清薪酬战略”活动内容 123薪酬战略现状扫描诊断薪酬战略定义分析描述薪酬战略 七步法第三步---职位评估或职层排序 2、澄清薪酬战略3、职位评估或职层排序4、薪酬数据收集与深度分析1、前期准备7、薪酬管理运作体系设计6、福利设计5、设计薪资架构 职位评估与职层排序 职位评估或职层排序是薪资架构设计的基础工作，它是确定职位或职层相对重要性技巧，是实现薪酬管理内部公平性重要方法。选择何种模式的方法，它是由企业薪酬策略决定的。薪酬策略职位评估职层排序or职等架构 定量的职位评估工具的两大类别通用性职位评估工具专门设计的职位评估工具HAY三维评估美世IPE码华信惠悦GGS华信惠悦因素分析法翰威特因素分析法从战略核心能力分解因素针对企业设计专有的职位评估工具 定量的职位评估工具的两大类别-对比 通用性的职位评估工具个性化的职位评估工具优点一般都经过大量企业案例验证，要素的确定具有科学性；由于经过实操验证，操作人员对于每个因素把握比较精确；有数据库支持，有利于外部市场薪资数据的对比。具有企业的针对性；通过反复讨论，使公司内部达成对评估要素的共识。缺点与个性化的工具对比，缺乏企业的针对性；内部对评估要素认同上具有一定的沟通成本，需要耐心解释。没有经过大量企业案例验证，要素的确定科学性有待检验；由于没有经过大量企业案例实操，操作人员对于每个因素把握无法实现精确没有数据库支持，不利于外部市场薪资数据对比。佐佳七因素分析法能力 影响力 思维要求工作控制 独立性 职位沟通技巧 失误后果 以职责与任职资格为基础的职位评估系统佐佳七因素分析法基本原理贯穿岗位操作流程的三组因素转换产出投入 2、影响力3、沟通技巧内部外部4、工作控制幅度难度5、思维能力1、能力6、独立性(产出 成果)7、失误后果 佐佳七因素分析法基本原理（权重分布） 操作演练运用佐佳七因素分析法进行现场职位评估演练 职位评估成功的关键控制点——组织形式 七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析 2、澄清薪酬战略3、职位评估或职层排序4、薪酬数据收集与深度分析1、前期准备7、薪酬管理运作系统设计5、设计薪资架构6、福利设计薪酬数据收集 薪资数据收集-薪资数据收集表1福利数据收集-福利需求调查表2福利数据收集-福利现状调查表3 薪资数据深度分析三个主要内容 整体现金总收入（TC）对比 1固定收入（GC）对比；2 薪资结构对比3 薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异 薪资数据外部对比运用技术-回归分析 所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的具体运用。线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分）与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。线形回归分析事先要设定回归方程。例如，如果采取曲线回归方程式可以下面等式来表达：logeY=a+bx上面公式中的Y表示薪资数据，X则表示薪资等级，a是线条