如何设计KPI(培训课件）19.pptVIP

四台矿绩效管理咨询项目培训之—— 如何设计部门及职位的关键绩效指标（KPI） 权然后知轻重， 度然后知长短， 物皆然，心为甚。 ——孟子 什么是绩效？ 绩效管理管什么？ 绩效目标的达成是需要管理的！ 绩效管理的五项基本原则 员工懂得应该做什么，会被如何考核； 员工知道他们究竟做得如何，因为直接主管在不断向他们提供反馈与指导； 员工有机会不断开发和加强在现有及今后岗位上所需的技 能； 直接主管有责任传输并培养员工有效的管理和领导能力，其结果并将被考核； 员工的业绩将与奖惩直接挂钩； 绩效管理与绩效考核 现代绩效考核与传统人事考核的比较 绩效考核的常见五大症状 中国目前企业绩效考核扭曲常见的五大症结：1、有绩效考核，却没有绩效管理。2、有绩效考核，却没有行动计划。3、有绩效指标的设计，但指标脱离实际。4、有绩效考核推进，但绩效工作缺乏章法。5、绩效考核成了管理者巧妙推脱责任的工具。 关键绩效指标的定义 设定关键绩效指标的意义 关键绩效指标体系基本特征 关键绩效指标（KPI）是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一般应有如下特征： 关键绩效指标体系基本特征 关键绩效指标的分类 关键绩效指标的分类 关键绩效指标(KPI)的设计原则之一 关键绩效指标（KPI）的设计原则之二 关键绩效指标的来源 关键绩效指标的来源 寓言：天鹅、梭鱼和大虾 业绩视角不同的目标困扰 价值树法：关键绩效指标自上而下地分解 设定目标是循环的流程 关键绩效指标的衡量方法 关键绩效指标的衡量方法 关键绩效指标体系建立流程 部门关键绩效指标的设计方法 部门绩效指标来源于三方面： 部门关键绩效指标的设计流程 部门关键绩效指标举例 职位关键绩效指标设计方法 职位关键绩效指标的设计流程 工作分析法应用（生产调度室主任） 负责召开生产调度会议，及时解决生产中出现的问题，督促本矿各单位生产计划的执行。 负责日常生产的组织、指挥，对各项生产计划进行落实考核。 控制部门各项费用预算，保证企业效益最大化。 执行矿领导和业务部门负责人轮流调度值班制度。 负责编制生产日报、月报，提出生产情况分析报告。 负责本部门人员素质提升、绩效提升。 上情下达、下请上报工作。 工作分析法应用（机电管理科长） 负责分管范围内的机电设备安装作业规划，安全技术措施审批工作。 负责全矿机电技术及设备管理工作。 参与追查机电设备事故，分析原因，提出整改意见。 协助开展机电技术培训工作。 负责机电新技术、新产品、新工艺的推广与总结鉴定。 负责本部门费用管理控制。 负责本部门人力资本提升与绩效改进工作。 职位关键绩效指标(生产管理人员） 职位关键绩效指标(安全监察管理人员） 职位关键绩效指标(技术管理人员） 关键绩效指标修订建议 设计关键绩效指标（KPI）四步骤 部门关键绩效指标（KPI）表 职位关键绩效指标（KPI）表 绩效相关指标列举表 关键绩效指标筛选表 筛选关键绩效指标需关注的问题表 关键绩效指标衡量标准表 寄语四台矿绩效管理： 1、考核方法的灵活性（具体问题具体分析） 运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2、任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念） 跳出考核看考核（功夫在诗外） 5.1 组织保障 全矿各系统即生产、机电、安全、技术、经营、后勤系统分别成立由分管副矿长亲自挂帅的职位及KPI评审小组； 职位及KPI评审小组需保持至四台矿绩效管理咨询项目整体结束，在进行《职位说明书》的评审之后，该小组还将担负起各系统KPI的评审重任； 另外，经过近些天以来的集中特训，将由特训班的学员，也即本次四台矿绩效管理项目的专项工作组，分组对全矿各系统的职位说明书及KPI进行审核工作； 5.1 组织保障 领导真正重视，并要求全员参与！“领导重视，上行下效”。请各级领导不要把部门职责说明书与职位说明书的编写、关键绩效指标（KPI）的设计视为额外的工作负担，敷衍了事。 为所有基准职位挑选1 名任职者代表来完成《职位说明书》及《职位关键绩效指标表》的编写设计工作，高层管理者（矿长、副矿长、矿长助理等）、部门/ 科室负责人的正副职均由本人担当任职者代表； 5.2 KPI设计及审核流程 5.3 工作要求 填写时间要求： 5月20日至5月22日，全矿相关人员完成《职位说明书》、《部门关键绩效指标表》及《职位关键绩效指标表》； 5月23日至5月24日，由专项小组人员分组对全矿的《职位说明书》、《职位关键绩效指标表》进行审核； 5月25日，由各评审小组分别评审本系统内的《部门职责说明书》、《部门关键绩效指标表》、《职位说明书》及《职位关键绩效指标表》。 5.4 各层级