零售行业绩效考核与传统人事考核.pptx

绩效考核与传统人事考核绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于过去工作表现的评价。强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统考核更强调考核者的职权，被考核者处于被动地位。绩效考核与传统人事考核的区别 传统人事考核 绩效考核 判断式 注重计划 评价表 关注过程 寻找错处 解决问题 结果 结果与行为 人力资源程序 管理程序 威慑性 牵引性绩效目标资质模型法平衡积分法关键绩效指标法部门绩效考核流程绩效考核个人绩效评估绩效管理与公司战略目标管理结构的重要性公司战略目标组织的绩效考核部门一部门二部门三一服务市场流程二产品绩效管理与公司战略目标愿景使命价值观驱动战略定位战略目标管理结构与流程客户 确定与战略规划一致的关键业绩指标 进行严格客观的业绩评估战略管理是绩效管理流程的起点！！！战略规划程序战略计划/预算程序绩效管理程序业务单位经理与总裁之间签订的对业绩负责的合同设立年度业绩目标；签定业绩合同输出输入个人业绩目标与激励机制挂钩监控业绩的达成 信息系统及其他相关责任部门对业绩的监控的支持 对管理层有重大影响并且可行的激励机制 资料来源: 麦肯锡分析目标制定流程战略分析工具当前客户以往客户潜在客户竞争对手分析SWOT分析供应商内部分析规划策略Back分析7S分析紧急策略竞争市场分析 波特分析模型新进入者的威胁进入市场的障碍现有竞争者之间的竞争客户的能力供应商能力替代产品的威胁波特的基本战略对比分析成本领先产品差别化市场专业化目标一个广阔的市场一个广阔的市场狭小的市场，购买者偏好与大市场不同竞争优势基础比竞争者低的成本向购买者提供特殊物品的能力服务领域内的低成本和提供特殊物品产品良好的基本产品可接受的质量与有限的选择余地多产品品种，选择余地大强调可选择不同特征按目标市场需要而定制生产不损失可接受质量和基本特征前提下不断降低成本发明为购买者创造价值的方法按目标市场的需要而设计营销试图利用每一个低成本的产品特征的优点建立购买者愿意付出代价购买的产品特征传递公司满足购买者特殊需要的独特的能力管理策略战略的每个环节以降低成本为目的强调不断提高和使用发明领先于竞争者致力于为目标市场提供比竞争者更好的服务，不进入其他区域市场企业内部分析7S分析模型结构体系策略共享观念技巧类型人员举例业务部门的综合分析市场分析对竞争对手的分析行业分析-需求-供给客户分析-市场细分的增长-需求-讨价还价的能力外部因素-政府政策-技术-经济比较分析-贷款规模-回报-营业利润-成本利润率-现金流分析和基于事实的目标设立公司分析业绩分析-资产-回报-利润-成本结构-现金流-增长战略分析主要事项分析人事战略分析举例企业发展阶段 面临挑战 对应战略 期望结果保持待遇的竞争力保持政策一致性容量扩张，但防止缺损和重复明确绩效目标，确保与业务目标相一致努力成为最佳雇主Capacity for global expansion and cultural integration 初创期成长期转型期稳定期Re-invention大量、迅速招聘管理简单实施扩张把业务战略和人员管理流程结合如何保留核心员工Global workforce 引入薪酬结构设计组织架构明确岗位职责设定远景目标进行绩效管理明确价值构成分析人员变动HR service delivery and infrastructure assessment Sony 公司案例--建立业务部门的战略运用SWOT分析确定索尼公司台式立体声音响系统 1。优势/劣势分析2。机会/威胁分析3。根据分析，制定公司战略绩效管理的目标设计原则 描述建立价值创造为核心的企业理念通过业绩管理程序，联结公司经营业绩清晰的业绩指标与挑战性目标坦率的、公平的业绩审核及反馈系统的计划，与其它管理程序紧密相连如战略规划、预算计划及人力资源管理等将业绩表现与激励机制薪酬相结合保证个人业绩表现对个人有明确的后果设计原则以价值为驱动业绩指标透明性系统化/机构化以激励为导向 目标：