高校中层干部年度考核存在的问题及对策研究.docVIP

第 第 PAGE 2 页 共 NUMPAGES 2 页 免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以 若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。 高校中层干部年度考核存在的问题及对策研究 【摘要】 高校中层干部是高校管理的中坚力量，其视野、能力、素质关系到学校发展战略的实施和各项工作的落实。本文通过对目前高校中层干部年度考核方式方法的调查研究，指出在指标体系、方式内容、反馈运用等方面存在的问题并分析原因，提出优化年度考核方法、完善考核机制、建立考核反馈制度和有效运用考核结果等措施。 【关键词】 高校中层干部年度考核结果运用 高校中层干部是担负学校教学、科研、管理等工作的核心力量。作为领导者，中层干部是具体工作的决策者、组织者和指挥者；作为被领导者，他们又是学校意志的贯彻者、执行者和实践者。中层干部的整体素质、精神面貌、工作绩效如何，直接影响着高校的办学水平、人才培养质量乃至整体综合竞争力。因而，对中层干部的年度考核是干部管理中最基础、最重要的工作之一，历来被各校所重视。 建立一套科学有效的中层干部年度考核指标体系，并在考核的基础上配套奖惩和激励，有利于全面提高干部综合素质，调动其工作积极性和创造性，对激活用人机制、优化干部队伍结构、提高管理水平、为学校实现奋斗目标提供组织保障和人才支撑也意义重大。目前，现行的高校中层干部年度考核，一般采取以定性考核为主、定性与定量相结合的考核方式，已经形成了比较完整的考核模式，取得了一定成效。但总体看还存在不少问题，比如有的高校考核范围小，群众参与程度低;考核机制不健全，考核方式单一;考核程序不严格，操作不规范;考核内容笼统，缺少针对性;考核配套制度不完善，考核结果运用程度低等。 如何完善规范年度考核的制度方法，全面准确评价干部并在干部选拔任用中综合运用考核结果是目前亟待研究的问题。教育部《关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》明确提出要完善综合考核评价办法，实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，加强经常性考核；同时要把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并与干部培养教育、管理监督、激励约束、收入分配等结合起来，这也是高校中层干部年度考核工作的改进和完善方向。 一、高校中层干部年度考核工作现状 （一）高校现行中层干部年度考核体系及方法 目前，我国高校中层干部年度考核评价指标体系按照科学性、合理性、完整性、可操作性等原则，基本都建立了适合学校实际的评价指标。针对总结述职、民主测评、民意调查、个别谈话、综合评价等考核项目内容，根据学校及民意要求等，设立相应的指标权重系数。但总体上，都是将“德、能、勤、绩、廉”作为五个一级考核与评价指标，然后将每个一级指标分别细化为多个二级指标、三级指标及观测点。建立各级指标的重要性排序，利用数学方法分析各级指标权重，形成完整的、合理的、可操作的考核体系。考核结果大多分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。 （二）现行高校中层领导干部考核体系现状分析为了准确分析高校中层干部年度考核体系现状，某大学开展了《高校中层领导干部考核评价指标体系研究》的问卷调查。调查选取的高校教职工约3000人，全校17个二级学院，19个机关部处，5个直属单位，4个附属单位。中层干部共257人，其中正处级干部88人，副处级干部169人，该校对中层干部的年度考核即使用现行普遍的考核指标体系和方法。发放问卷150份，收回问卷136份，收回率为90.67%，其中有效问卷124份，有效率为91.18%。问卷发放对象为校领导、处级干部、专业教师、其他人员等。调查数据显示：87.1%的被调查者认为学校中层干部考核评价工作“很有必要”或“较有必要”，94.4%的被调查者“非常支持”或“支持”评价工作的开展。但仅4%的被调查者对学校中层干部考核评价工作的现状“非常满意”，54.8%的被调查者认为“满意”。而对年度考核评价工作表示“一般”、“不满意”和“非常不满意”分别占36.3%、3.2%和1.6%，三项之和为41.1%。 仅有0.8%的被调查者认为考核评价结果“非常准确”，有19.5%和50.4%的被调查者认为评价结果“准确”、“比较准确”，对评价结果表示“有一定误差”和“有很大误差”的占22.8%和1.6%，两项之和为24.4%；认为考核评价“非常有效果”的只占被调查者的1.6%，认为“有效果”的占30.1%，而认为“几乎没有效果”或者“完全没有效果”的占13.8%。 同时，调查显示学校中层干部年度考核评价工作存在的问题，认为“考核流于形式”的占88.24%，认为“考核评价指标不合理”的占54.9%，认