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食品店的胖老板：定势效应对绩效考核的影响 【内涵小笑话】  一个客户走进了一家食品店，他对身体肥胖的老板说：“老板，我要一品脱蓖麻油。”  老板爬上了梯子，挪动肥胖的身子爬到了高处的贮存间，他打开门，拿出一大桶油把玻璃瓶倒满，关上门，从梯子爬下把瓶子交给了顾客，这真是个艰辛的过程。  又有一个客人走进了食品店，他说：“老板，给我一品脱蓖麻子。”  老板望了望贮存间，只好又爬上了梯子，打开门，再次把一大桶油拿出来把玻璃瓶倒满。他正在关贮存间门的时候，又进来了一位顾客，老板对新来的顾客说：“你也要一品脱蓖麻油吗？”  第三个顾客摇了摇头，老板说：“那好，你稍等一下，我立刻下来。”  老板费劲地从梯子上爬了下来，收好梯子后，问顾客：“你要买点什么？”  第三个顾客说：“老板，请给我半品脱蓖麻油。”  趣评：都是思维定势惹的祸，思维模式的惯性化往往导致人的推断出现误差，限制了发觉问题的能力。  【学问链接】  所谓思维定势效应，是指人们局限于既有的信息或熟悉的一种现象。人们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使人们习惯于从固定的角度来观看、思索事物，以固定的方式来接受事物。  【管理学这样说】  有这样一个测试题目：一位公安局长在路边同一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，急促的对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”请你回答：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？  当时，这个问题共有100名被试者，但是只有两个人答对。后来在一个特别的场合，对一家三口问这个问题，父母都没有答对，年幼的孩子却脱口而出：“局长是孩子的妈妈，吵架的一个是孩子的爸爸，另一个是局长的爸爸，也就是孩子的外公。”  面对如此简洁的问题，成年人的解答反而不如孩子的正确，这是由于成年人的思维发生了定势效应，他们认为公安局长应当是男的，根据这个规律去推理，自然难以找到正确答案。对于孩子而言而，“公安局长是男的”想法还没有先入为主，因而孩子跳脱了定势思维的限制，找到了正确答案。  在绩效考核中，定势效应也简单造成考核结果的误差。比如，一家公司曾经聘用过几个某某大学的毕业生，他们的工作表现都很精彩，当考核人员看到考核者出自同一所学校时，便易于先入为主地对其产生好感，倾向于给他较高的评价。因此，考核人员最好以量化的数据为考核的基础，以避免主观定势思维干扰了考核结果的公正性。  绩效考核量化的方法主要有如下七种。  1.图尺度考核法（GraphicRatingScale，GRS），又称图解式考评法，是最简洁和最普遍运用的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量、数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满足”到“特别优异”）。在进行工作绩效评价时，首先，针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数；然后，将每一位员工所得到的全部分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。  2.交替排序法（AlternativeRankingMethod，ARM），是依据绩效考评的要素，将员工从绩效最好的到最差的进行交替排序，最终依据序列值来计算得分的一种考评方法。这种方法的倡导者认为，在一般状况下，从员工中选择出最好的和最差的，要比对他们肯定的绩效好坏差异进行评分评价要简单得多。因此，这种方法在西方企业员工绩效评价中运用得也很广泛。  3.配对比较法（PairedComparisonMethod，PCM），又称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将全部要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最终将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数凹凸顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。由于两种职务的困难性对比不是非常简单，所以在评价时要非常小心。  4.强制分布法（ForcedDistributionMethod，FDM），又称强制分布法、硬性安排法。该方法依据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总分数中所占的百分比，然后根据被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。  5.关键事件法（CriticalIncidentMethod，CIM），是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。主管人员将下属在工作中表现出来的特别优秀的行为事件或者特别糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与员工进行一次面谈，就这些行为进行争论，然后对员工的绩效