领导力测评项目运作思路概述.pptVIP

领导力测评项目运作思路 目录 背景理解及总体思路 运作方案及操作要点 整体运作思路：构建模型，评估队伍，形成机制 项目目标 项目核心目标： 设计一套符合中航工业航电系统实际的领导力素质模型及评估工具，通过领导力评估打造一支适应中航工业航电系统战略发展需要和文化特点的人才队伍 通过项目过程中的培训、研讨，培养中航工业航电系统内部人员执行领导力素质模型和评估的能力，实现知识转移和内化，提升战略人力资源管理水平 项目成果汇总 序号 成果文档 1 《中航工业航电系统领导力领导力素质模型》 2 《中航工业航电系统领导力评估工具手册》 3 《中航工业航电系统领导力测评报告》 4 《中航工业航电系统领导力应用方案》 运作要点1/3 项目推动：逐级推进，高效实施 建议本次项目选取最关键的岗位，由东方博融顾问组织盘点评估；其余次关键岗位，可基于形成的方案，在培训的前提下，由中航工业航电系统自行完成，东方博融顾问可提供专业建议 东方博融认为，中层管理者是公司的中坚力量，也是领导力评估的最关键岗位，因此，建议本次项目首先进行中层干部的盘点评估。 评估对象 数量控制 评估主体 中层管理者 其他关键岗位 20-30 东方博融＋中航工业航电系统领导 其他次关键岗位 从管理及技术人员开始，逐渐涵盖全体人员 中航工业航电系统相关人员＋东方博融专业建议 运作要点2/3 操作要素：针对性的评估方法与工具，导向绩效 针对不同的岗位层级、不同的专业类型设定有针对性的评估方法和工具，体现不同层级、不同类型工作的差异化 评估重点不是“考知识”，而是“能干出什么”，即“预期绩效可信赖度”，所以评估要素要导向未来预期绩效 管理类岗位： 发挥管理价值，体现战略意识 技术类岗位： 持续创新，团队共享 营销类岗位： 客户导向，关注服务 运作要点3/3 评审机制：导向组织，客观公正 多个维度的评估人，不同的权重设置，以保证评估的客观性与全面性 评估维度和评估方式的设计要体现组织视角，实现以组织的机制去选人 目录 东方博融简介 背景理解及总体思路 运作方案及操作要点 成功案例 领导力素质模型的冰山理论 能力素质可以划分为五个层次： 知识 技能 自我概念 特质 动机 不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论）。 知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，而研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。 能力素质模型包含三类能力 素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合。素质模型是针对特定的组织，在特定的时期内而设计的。不同的公司，因为它们组织结构、业务模式、所处行业等方面迥异，所以对员工的素质要求不可能相同。 核心素质：公司所有人员都需要具备的素质特征 专业序列素质：公司内特点岗位族群的素质特征 领导力素质：针对公司负有管理职责群体的素质特征 素质要素的等级划分原则 分级可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；引导员工不断学习进步提升自己的能力等级；员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。 一般的领导力素质模型建设与应用项目分为三大阶段、四个步骤 项目阶段 项目内容 人员分类 素质访谈和素质分析 阶段 I 建立领导力素质模型 阶段 II 领导力素质测评 形成应用机制 阶段 III 建立长效机制 人员分类 确定各类人员的角色定位 人员访谈，确定各类人员领导力素质模型的重点和难点 明确建模的方法和工作计划 战略分析和人力资源解码 绩优管理人员关键事件访谈 专家小组座谈 访谈信息解码 确定各类人才评估的评估要项 制定各评估要项的测评方法和工具，以及评估题库 选取关键人才进行评估测试 进一步修正，建立中航工业航电系统人才素质盘点评估方案 建立关联机制，将评估结果与职业发展、培训培养、绩效管理结合起来 1 2 3 4 领导力素质测评 工作步骤1_人员分类，确定各类人员的建模重点 工作重点 工具方法 明确项目目标：对公司领导及部门中高层管理者进行访谈，了解公司的战略目标、经营环境，以及目前人员状况和管理现状，明确相关人员对项目的目标和期望 人员分类：了解现有关键岗位人员的关键职责、工作环境等，基于访谈信息，东方博融顾问对公司现有人员进行分类，不同类型的管理人员对领导力要项要求不同 要点和方向分析：分析战略目标和经营环境对各类关键岗位人员的要求，借鉴外部标杆企业人员的领导力素质模型，分析各类人员领导力素质模型解决的核心问题和达到的核心目标 BEI访谈 标杆借鉴 资料研读 岗位族分类分层定义描述 工作步骤2_建立领导力素质模型 工作重点 工具方法 战略