案例分析分析和总结.pdfVIP

五、案例分析 案例 1 奖金与积极性 一墙之隔的两家企业，甲企业内于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目 前在市场上仍有一定的销路，所以职工并末都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工 们表现出了空前的工作积极性， 令厂长大惑不解： “当初有奖金的时候也没这么积极． 这是 怎么了 ?”于是他决定去请教有关管理专家。 假如该厂长去请教激励理论的专家， 你认为这 位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象 ? 答：可根据赫兹伯格的双因素论来分析。 赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因家和激励因素两大类：①保健因 素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励，②激励因素通常与工作本身 的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励 因素入手调动员工的积极性。 奖金在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工 作的效果和人的积极性。 案例2——设计师辞职后的争议 佳丽公司是一家以 25～35岁职业女性为目标的 1000多人的服装企业，近年来，销售额 增长很快。业内人士认为这一切在很大程度上得益于两位精明能干的青年服装设计师的突 出表现，但是不久前两位设计师辞职并到薪资更高的同城竞争企业任职了。在此之前他们 曾多次提出加薪要求。对此，设计部门主管认为两位设计师创造性强，对公司的贡献大， 因而同意加薪并要求人事部门予以认真考虑。 人事部门主管认为， 两位设计师大学毕业后， 公司为他们的国内外培训支付了大笔费用，而且他们目前的薪资已远远超出同行业的平均 水平，其加薪要求与公司现行的建立在职位、年龄和资历基础上的薪酬制度不符合并有敲 竹杠之嫌疑，因此，予以拒绝。 两位设计师辞职后，公司议论纷纷。一些人认为，虽然设计师所得报酬的绝对数额高 于行业平均水平，但他们表现出色，特殊人才应该有特殊政策。一些人质疑，公司人事部 门主管有权拒绝提薪要求，但是否由了解员工表现的具体用人单位主管对本部门员工薪酬 行使决定权呢 ? 公司制定了明确的薪资制度，但是否与公司经营的需要相适应呢？公司是 否应该让那些不遵守现行制度的人离开 ,, 这些争议引起了公司总经理的注意，他责成人 事部门牵头与设计、 生产、 销售、财务等部门组成一个专题小组， 就公司酬劳计付方式广 泛征求意见，提出几套方案，供下次公司常务会讨论和决策。 【问题 】 （1）这家公司的组织结构可能是 B 。 A. 直线制 B. 直线职能制 C. 事业部制 D. 矩阵制 （2 ）两位设计师的薪资已远远超出同行业的平均水平仍不满意， 可用何种激励理论解 释 ? A A. 公平理论 B. 期望理论 C. 强化理论 D. 需要层次理论 （3 ）人事部门拒绝给设计师加薪，行使了 C 权力。 A. 直线 B. 参谋 C. 职能 D. 个人 （4 ）公司总经理准备进行的薪酬制度决策问题属于 B 决策。 A. 程序化 B. 非程序化 C. 战略 D. 业务 （5 ）该公司就薪酬方案进行的决策是一种 D 。 A. 全体员工作出的决策 B. 专家小组作出的决策 C. 董事会作出的决策 D. 经理层集体决策 案例3——摆梯子 在某集团生产车间的一个角落，因工作需要，工人需要爬上爬下，因此，工长甲放置 了一个梯子，以便上下。可由于多数工作时间并不需要上下，屡有工人被梯子所羁绊，幸 亏无人受伤。于是车间主任乙