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银行的企业文化 谈到银行企业文化，多半都是管理者给员工洗脑来用的，这一点毋庸置疑，再正确的理由也反对不了这个观点，没有一家银行的企业文化是负能量，都是十分正的正能量，管理者都会时不时的煲一碗鸡汤给员工喝，对待员工的期盼就是一定要用这个思维理念来贯穿整个业务始终。 包括人员的招/应聘定位、内部晋升渠道、内部沟通机制、创新机制、激励体制、业务边界划分、同业合作空间、未来愿景，银行的企业文化大概也就是这些要素，融汇了整个内部，所以企业文化要通过以上的内涵来展开，那么今天以傲慢与偏见谈谈银行业的企业文化所涉及几个方面： 一、招/应聘定位 招聘就意味着是新鲜血液的融入，究竟能不能融入到这家银行，是应聘者需要提前思考的，如果你找一份工作是为了提高自己的业务能力，那么找一个区域和业务条线有竞争力的银行是不错的选择，对待应聘者是这样的一个期许； 如果仅仅是有了一份工作就可以，那么一份什么样的工作都可以，尽量找一个踏实、安稳的、不频繁变动的工作岗位；为什么银行在招聘后，都将应聘者安置到柜员岗位，那就是银行的管理者也不知道你是否适合什么样的岗位。 只能让你在柜员岗位磨练几年，观察你这个人业务耐磨力、人性的构成，是否能胜任粗而累，任劳任怨的工作岗位，最起码必须适合这家银行的企业文化，但是往往这是一个最关键的基础，长期的柜员工作什么问题都反应出来了，日后做多大的业务，有多大的能力和从事柜员岗位没有任何关系，但是几年的柜员磨练也许就会让你诟病百出。 银行对招聘者的定位要切合实际，根据业务条线部门的综合需要，没必要搞什么财经类的、会计类的一帮这样的毕业生，不是这类专业的毕业生不好，只不过银行业这么多年消化这样的毕业生太多了，也大可不必找一些研究生博士生不是初始。 应聘的要求，应该根据自身的银行业同业水平、考核标准及激励体制来综合评价招聘的人员是否能踏实的工作、勤恳耕耘，有些银行招聘的可能很多都是以进来之后当跳板呢， 这样的招聘计划就是失败的，我们招聘应该找各个行业的、各个专业的毕业生，什么工业的、建筑的、心理学、历史的、音乐的、体育的通通可以，但是务必保证应聘者的学习成绩优异、上进心十足、内生动力足，在笔试过程中是需要设计考卷的，答一堆没有水平的笔试题都是失败的笔试计划。 二、银行内部晋升 企业文化当中脱离不掉人才因素的影响，是的，不是 人的因素 的影响，就是受人才的影响。企业当中最重要的一块是人才的管理及晋升渠道的畅通，一家成熟的银行机构，所有的关键岗位是需要在基层具有很强的工作经验的人来担当的。 因为他知道这碗鸡汤应该怎么喝，了解内部运行机制，我说的是正能量的机制，了解各个区域政府各个同业单位的沟通癖好，这样才能顺畅沟通，通常银行内业关键岗位人才流动率十分大，可能有上一届班子遗留下来的老臣。 也会有本届班子新提起来的新兵，更会有外来空降的志愿者，总之人才构成极为复杂，业务的粘合度也相对的集中到关键人关键岗位当中，这样的风险系数就偏高，人走业务就走，这样对银行损失是最大的，如何打通畅通的内部人才晋升机制，市场化的今天，绩效薪酬体系不搭配很容易造成人才流失。 三、银行沟通机制 业务顺畅程度取决于关键领导及部门管理者的感官偏好，所喜所从，每个业务的完成都需要各个业务单元来完成，这个时候在整个企业文化及内部管理制度上就会显现尤其重要，部际协调是否沟通顺畅。 每个部门是否有对外服务范围列表，乃至于服务清单，清晰的让外部知道本部门是做什么的，我们可以接到什么样的业务询问、业务认领，可以协调什么样的资源等等，沟通机制的搭建体现了一个银行内部管理的核心思想，凡事但凡有不成，一定是沟通机制出了问题，无论是内部沟通还是外部沟通。 四、银行创新机制 一家银行的管理者需要具有宏观的洞察力及微创的能力，如果都无，那就应该有接受创新思想融入的态度，银行业务同质化到现在已经到了最严重的程度，但凡天下之大业务任何一家金融机构都可以做，剔除牌照以外的业务，没有牌照大资管时代也可以联合起来做，所以闭塞的企业文化不具备创新的银行势必被淘汰。 可能短暂的不被淘汰，但是经历了一个任期两个任期就会突然警醒：“君有疾在腠理，不治将恐深”的时代已经过去了，悔之晚矣。创新是每个员工都需要思考的，创新是什么，就是改变自己的思想让别人接受，或者直接改变别人的思想。 五、银行激励机制 一家银行的持续发展，各个条线需要定制激励机制，从柜员、到客户经理、到所有的中后台都需要，激励就是激励激情，让所有的不主动变成主动，让所有的不透明变成透明，让所有的不合理变成合理。 任何一个团队乃至一家企业的运营都需要激励机制，没有激励一切的满载超负荷的工作都无从谈起，哪怕耽误员工一点点时间加班都会怨声载道，那么，激励机制到位就不会，是的，根本就不会发生了。 六、银行业务边界划分 业务边界，和沟通机制有些类似，主要是业务的内