《人力资源管理研究方法》第三章考点手册.docxVIP

PAGE 2 PAGE 1 《人力资源管理研究方法》 第三章 人员招聘与配置研究案例 第一节 家族企业人力资源经理的招聘管理 ——基于人力资源经理胜任力模型的视角 考点41招聘需求分析（★★★一级考点，名词解释，简答） 在具体招聘活动实施之前，需要进行企业分析与工作描述，确定该职位的胜任力模型和具体要求。 （一）招聘背景 （二）人力资源经理工作描述 人力资源部除经理外，还设副经理、招聘经理、培训经理、劳动关系管理员、薪酬福利管理员等职，直接上级为人力资源总监，经常与总经办、后勤部、财务部、销售部、生产部和技术部等部门经理发生工作接触。 （三）人力资源经理胜任力模型 1.【胜任力】是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能可靠测量并能将高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征，它是影响工作绩效的关键因素。 考点42招聘活动实施（★★★一级考点，名词解释，简答，论述） 【1.招聘途径】 （一）熟人推荐 （二）二轮面试 2.胜任力被分为两类：较易通过培训、教育发展的知识和技能是基准性胜任力；短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必备的条件是鉴别性胜任力。 1．初步面谈。 2．诊断性面试。 考点43招聘效果评估（★★★一级考点，名词解释，简答） 【1.如何考查】 （一）试用期考察 （二）年度评价 考点44 总结与启示（★★★一级考点，理解，之后辅助案例分析题） 本文以精致公司招聘人力资源部经理为例，通过多年跟踪研究，探讨企业如何基于人力资源经理胜任力模型开展招聘管理，从而推动企业人力资源管理水平的不断提升。 （一）体现当前我国家族企业人力资源管理典型现状 从人力资源经理胜任力维度均值来看，职能管理最受重视，员工管理和变革管理次之，战略管理最不受重视。 （二）分类逐步验证胜任力项目 基准性胜任力和较短时间内可观察的鉴别性胜任力分别是初步面试和诊断性面试的重点，可借助半结构化面谈和关键事件分析。较长时间才可判定的鉴别性胜任力是试用期考察的重点，可借员工满意度调研之类的单项任务反映。 （三）应用胜任力模型需充分考虑组织情境与职位特征 本案例构建的人力资源经理胜任力模型对其他家族企业或制造业企业招聘、选拔、评估人力资源经理具有一定的借鉴作用，但不宜完全套用。 （四）胜任力模型始终处于持续动态发展中 因变化，人力资源经理胜任力模型将可能随之出现若干调整。 考点45 案例点评（★★★一级考点，名词解释，简答，论述） 本例主要用案例法，以一家家族企业人力资源经理的招聘为例，介绍和分析了与人员招聘有关的招聘需求、招聘实施和效果评估等方面，较完整地展示了基于胜任力模型酌招聘过程。 招聘需求分析的方面，包括招聘背景分析、工作分析、胜任力模型三个阶段。 1、人员招聘与配置的研究内容 招聘需求;包括招聘背景分析、工作分析、胜任力模型三个阶段； 招聘实施：熟人推荐、二轮面试； （3）效果评估：试用期考察和年度评价。 2、胜任力模型及其构建 【胜任力/胜任力模型】指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能可靠测量并能将高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征，它是影响工作绩效的关键因素。 胜任力模型构建：（1）职系与序列划分；（2）能力素质要素提炼；（3）能力素质要素评级。 考点46 案例思考（不考） 第二节 企业综合办公室“人岗交叉”问题探析 ——以胜利油田东胜精攻集团公司办公室为例 考点47问题提出与分析假设（★★二级考点，名词解释，简答） 综合性办公室内员工一岗多人、一人多岗，同时又一职多人的实际，使得承担多职能的员工把自己“精力”投放到某职能的力度和份额，往往决定了这项职能的发挥情况。 【1. “精力”，具有两层涵义】：一是时间投入，二是主动性。即：精力=时间×主动性 【2.最大“精力资源”】就是其在正常工作时间、最高的主动性下，靠最大技能而可能发挥出的潜在效能。显然，提高贯工所具有的最大“精力资源”，无非是要提高员工主动性、加大员工时间投入和提高能力。 考点48 应用实例：东胜公司办公室人员配置分析（★三级考点，论述） 1.东胜办公室在结构上存在以下问题： （一）核心职能不突出 （二）不同领域的职能交叉过多 （三）部门负责人管理幅度过大 （四）业务技能不拔尖 049 考点49 改进建议：职能、业务调整思路及人员配置、内部运行机制设想（★★★一级考点，简答） 本着突出优势、核心业务的原则，东胜公司办公室应重点加强办公行政路和思想政工路的工作，增强办公行政、政工力量、文字力量。 1.具体工作思路及建议如下： （一）职能、业务调整思路与人员配置设想 （二）内部运行机制设想 考点50 点评（★★★一级考点，名词解释，简答，论述