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PAGE 1 PAGE 1 人力成本的预算与控制  1．人力成本构成  企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中，人力成本的预算是特别重要、不可或缺的一个部分。人力成本主要由三个部分构成：  ◆标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）；  ◆非标准工作时间的企业付出（如福利部分）；  ◆开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘）。  2．人力成本的预算和掌握  人力成本的预算和掌握是全部从事人力资源管理的工作者都应当了解和把握的学问。这里需要提到另一个概念叫人力成本率，计算公式为：人力成本率＝人力成本÷销售额。  通常状况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说，假如一个公司的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。  ◎案例  假如一个企业今年的销售额是6亿元，正常状况下，该企业的人力成本率应当是10％。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：  1.假如该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10％还是小于10％呢？正常状况下，在这1个亿中人力成本率应当是小于10％的，假设为9％；  2.假如该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9％，另一亿元的人力成本为8％。  这种状况下，预算整体的人力成本公式为：∑（月销售额×人力成本率）＝全年人力成本  人力资源部往往从本年度11月份开头就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的预备。这个时候假如人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和，可以采用下面的计算方法：某月的销售额×人力成本率＝当月的工资总和  我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道：年终奖究竟该如何计算？这里，我们介绍一种比较简洁实用的方法：假如企业本年度的人力成本率为10％，那就可以按8％来计算年度人力成本，剩余的2％留作年终奖。  我们知道，员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分，固定部分叫做岗位工资，变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位工资和绩效工资呢？  举例来说，假设某企业今年一月份的销售额为4千万元，人力成本率为10％，留下为年终奖预备的2％，4000×8％＝320（万元），就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400人，400人的岗位工资之和为250万元，那么，变动部分的70万元就是绩效工资。假如该企业二月份增加了20人，销售额还是4千万元，假设420人的岗位工资之和为260万元，那么，绩效工资就是60万元。  岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律，通常状况下，岗位工资和绩效工资的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。当企业发觉比例发生倾斜，比如由原来的5：5变成了6：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，假如这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当削减人员的数量，按削减后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。  例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。那么，绩效工资的总额就是8000元。效率提高后，只需9个人就可以完成这项工作了。这时，为了达到企业和员工的双赢，工资可以这样安排：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资＝8000÷9＝889元/人。这样，企业既削减了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。  ◎案例  深圳某生产企业，一直都是根据计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。今年公司领导准备采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不削减工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。  假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。  现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。假如根据计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。  假如采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8小时。这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月（按30天