人力资源开发的十大原理.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 人力资源开发的十大原理  一、 同素异构原理  在人力资源开发过程中，组织构成是一个特别重要的内容。在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同，这就是所谓的同素异构原理。因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏敏捷性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增加组织的适应性和敏捷性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。  二、能级对应原理  能级，指人的能力大小分级，不同行业或不同岗位对从业人员能级的标准是不一样的。能级对应是指在人力资源开发中，要依据人的能力的大小支配工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，依据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。  能级对应原理揭示了人力资源能级结构必需是一个稳定的结构。这种结构应是上小下大，呈正三角形，即能级越高，人越少，能级越低，人越多。  三、要素有用原理  人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是特别大的差异，但我们必需承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的熟悉，对人不可求全责怪，而是在人力资源配置过程中要留意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的特长和优势，而不是只采用淘汰的方法，使人人都有担心全感。  四、互补增值原理  由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。  一是学问互补。不同的学问结构的人思维方式不同，他们互为补充，就简单引起思想火花的碰撞，从而获得最佳方案。  二是气质互补。在气质方面应刚柔相济，比如一个组织中既要有踏踏实实的“管家型人才”，也要有敢闯敢冲的“将军型人才”和出谋划策的“协调型人才”。  三是能力互补。即一个组织中应集中各种能力的人才，既有擅长经营管理的，也有擅长公关协调的，还有擅长搞市场营销的和做行政人事的等。  四是性别互补。既发挥女性细心、耐心的优势，又展示男性粗犷、顽强的一面，各展其优，各挥所长。  五是年龄互补。一个组织中，既要有经验丰富、决策稳定的老年人，也要有精力充足、反应机敏的中年人，还要有勇于开拓、擅长创新的青年人。不同年龄段的人相互补充，组织效率会更高。  五、动态适应原理  现代社会是动态的社会，物质在动，信息在动，人力资源也在不断地流淌。对个人来说，有主动择业的权利；对于组织来说，则可以对人的工作进行适时的纵向或横向调整；对于国家来说，可以通过制定政策，引导人才合理流淌。人才流淌是肯定的，人才在流淌中查找适合自己的位置，组织则在流淌中查找适合组织要求和发展的人才。人才流淌分个体流淌和结构性流淌（即由产业结构调整造成的人才流淌）。所以人力资源开发要正确地熟悉流淌，保持一种动态性开发的态势，促进人才在流淌得到优化配置。  六、系统动力原理  在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓舞和表扬，可以激发人的工作热忱，从而提高工作绩效。  一是物质动力。物质动力是指人类对基本物质需要和物质享受的追求性。在人力资源开发中，物质利益包括工资、奖金、保险、住房、医疗等，这是人类生存的基础。  二是精神动力。人除了物质需求外，还有精神方面的追求。人力资源开发中的“精神”是指包括友爱、表扬、嘉奖、晋升、信任、敬重等的各种非物质性激励。这是激励人们的一种内在动力。  三是信息动力。信息动力是指一切美好的给人以期望或给人们感情满意的各种信息。现代社会是一种信息社会，信息在人们的生活中变得越来越重要，人们越来越渴望对信息的汲取，因此信息尽管不是直接加于人身上的，但它却以间接的方式对工作效率产生影响。  七、竞争强化原理  竞争已成为社会经济发展的一种普遍规律，竞争无处不在，优胜劣汰、适者生存是自然法则。人力资源开发中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培育和激发人们的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会、促进经济发展的目的。通过运用不同系统、不同层次的竞争，我们可以选拔战略性人才和各类优秀的管理型人才，也可以发觉技术型人才和创