KPI绩效考核体系.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 KPI绩效考核体系  一、绩效考核体系定义  绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果精确、合理的重要因素；  考核指标是能够反映业绩目标完成状况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。  二、绩效考核体系结构  1绩效考核体系内容  n 业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成状况。此类KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核KPI 的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行KPI 考核。KPI 分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；  n 计划考核：即计划完成状况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成状况的考核又称为“部业绩考核”；  n 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；  n 部门满足度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的协作和协调状况与效果，每季度进行一次。  以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重。  考核周期/内容被考核人 季度 年度  部门业绩（季度计划） KPI 部门满足度 部门业绩（年度计划） ∑季度计划 KPI ∑部门满足度 能力态度  部门经理 ● ● ● ● ● ● ●  部门主管 ● ● ● ● ●  组长 ● ● ● ● ●  说明1 “●”代表构成指标；  三、业绩考核的综合介绍  业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行工作职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。业绩考核包括KPI 考核与非KPI 考核两项内容。KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。  关键业绩（KPI）指标考核  选择KPI 的原则  A. 结果导向：KPI 指标的选择要体现出岗位工作职责的原则，首先考虑岗位的工作职责，从工作职责中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；  B. 可衡量性：KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。  C. 制定KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益；  D. 少而精：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能掩盖大部分工作内容；  KPI 确定方法  A. 确定KPI 应以岗位说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出主要工作职责；  B. 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位KPI 指标时应当采取硬指标和软指标相结合的方式，并依据岗位调整软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，并划分出不同的满分分值。企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。  C. 在能够反映被考核人的全部评价指标中，选择最重要的3-6 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI 指标；  D. KPI 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标；  E. 公司的KPI 体系每两年修订一次。依据公司发展和管理的方向和重点，由人事部牵头组织，通过与被考核人双向沟通争论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理等方面）重新确定被考核人的KPI 指标，将结果提交考核委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。  硬指标  硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；  硬指标优点：牢靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；  硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不牢靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观精确；硬指标考评过程不敏捷，难以在考评中发挥考评人的有效推断。  软指标  软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完