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薪酬结构与设计 薪酬管理 一．薪酬设计的原理与方法 二．薪酬设计的“3-5-2”原则 三．注意“2-3-4 ”薪酬陷阱 四．案例一：某研发技术公司薪酬设计 五．案例二：某销售公司薪酬设计 薪酬管理 薪酬设计的原理：用人费用的一种分配方式。 核心关键：如何分配可以实现投入产出最大？ 薪酬设计三原则： 1、投入产出高的岗位多分配 2、公司发展必需岗位多分配 3、外部薪酬公平更重要 薪酬的设计方法 1 ） 不 要 盲 目 学 习 企 业 ， 尤 其 是 大 企 业 ！ 2 ） 关 注 员 工 的 心 理 账 户 问 题 3 ） “3 - 5 - 2 ” 原 则 的 使 用 不盲目学习大企业 1 . 大 企 业 自 身 影 响 力 可 以 产 生 薪 酬 优 势 2 . 大 企 业 的 薪 酬 以 及 发 展 可 以 弥 补 3 . 大 企 业 可 以 做 到 集 中 薪 酬 整 体 调 拨 ， 实 现 部 分 岗 位 集 中 优 势 关注员工心理账户问题 心 理 账 户 ： 收 入 / 付 出 ＞ 1 心 理 账 户 ≥ 1 员 工 留 下 . ＜ 1 员 工 离 职 风 险 高 心 理 账 户 来 自 与 感 知 ， 收 入 不 仅 仅 等 于 工 资 收 入 为 什 么 员 工 愿 意 来 上 班 ？ 3-5-2原则 业 务 / 业 绩 驱 动 的 前 3 0 % 业 务 / 业 绩 达 成 的 5 0 % 维 护 正 常 1 0 - 2 0 % 的 底 薪 区 间 用 于 引 导 员 工 自 然 流 动 薪酬结构组成 员 工 的 收 入 应 视 为 综 合 收 入 综 合 收 入 = 固 定 部 分 + 浮 动 部 分 固 定 与 浮 动 边 界 并 无 明 确 ， 应 结 合 自 身 确 定 薪酬管理 注意“2-3-4 ”薪酬陷阱 2个人3份工资4个人的工作 1、工作究竟是4人份还是2人份？ 2、4人份，2个人如何完成？ 3、2-3-4 的薪酬陷阱最终容易导致人员的增加与 用人成本的增加 薪酬管理 某研发技术公司的薪酬设计 背景：某研发技术公司已经运营了5年，公司一 直处于盈亏平衡，员工希望加薪但是因为 公司并未大规模盈利，所以加薪容易出现 亏损，在这种情况下，该公司应该如何进 行薪酬设计？ 薪酬管理 某研发技术公司的薪酬设计 解决思路： 1、不增加用人成本 2、确保核心关键人员不理智 解决步骤： 1、岗位价值评估，结合公司战略 2、岗位重新排列：研发商务市场 3、运用结合绩效评估结果，运用3-5-2原则，进 行人员调整 薪酬管理 某销售公司的薪酬设计 背景：某销售公司属于渠道商，为零售门店提供商品。 公司的销售人员出现新员工因为薪酬偏低流失率 过高的情况。 解决步骤： 1、分析业务模式，业务核心：客户开拓后才有销售 2、将销售薪酬进行结构，分阶段调整薪酬 3、入职3个月内，3-9个月，9个月以上（底薪不变，提 成逐步提升） 4 、防止离职，9个月以上员工，（60%-20%-20% ）逐步 发放 本课结束 感谢聆听！ 诚信坚守品质 只做对HR有益的事