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PAGE 1 PAGE 1 各种招聘渠道的效能比较分析 西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发觉“走进来””人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发觉由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发觉在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta掌握住个体差异和现实期望的影响效应，发觉融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。  总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发觉，存在由于招募源差异而产生效能差别的状况，这就为进一步的研究供应了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。  二、 结合现实状况的应用  在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可依据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。分述如下：  1、校园招聘会  每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注意在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟识业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，假如招聘企业重在员工学问结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清晰，工作的流淌性也可能较大。  2、职业中介机构  随着经济的发展, 社会的进步, 人才流淌现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 很多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能供应后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。  猎头公司渠道是职业中介机构中比较特别的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整打算尚把握在企业领导层面, 不相宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道, 他们投寄应聘用材料和参与招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。  关于猎头公司的选择方法，可以参考思捷达顾问的另一篇文章《空降兵招聘系列——选择猎头公司的学问》。  3、现场招聘会  现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节约了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人供应不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中, 人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参与招聘洽谈会, 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素养和走向, 还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求状况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参与这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。  随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太情愿到现场应聘了。  4、 内部推荐  内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，