工作分析职位评估和薪酬.ppt

工作分析、职位评估和薪酬;岗位工资制体系目前的现状●岗位工资制：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。●随着公司规模的扩大、人员、岗位的异动，公司目前的岗位与以往相比已经有了很大的变化，而原有的岗位工资已适应不了公司新的发展，甚至会成为实现公司战略的障碍之一。 ;岗位工资制体系目前存在的问题 ●随着外部引进人才的增多，现有的岗等岗级已出现很多人员无法与之相对应，而岗等岗级是员工晋升、加薪标准的依据，为了使这些人对应起来便于统一评价，造成人为拆分较多； ●不同岗位之间互相攀比，但公司缺乏量化标准进行评判，造成内部公平性无法保证，公司内部时有抱怨产生；这不仅体现在岗位和岗位之间，还扩大到部门和部门之间的矛盾。为了缓和矛盾，就出现人为因素的调整；;岗位工资制体系目前存在的问题 ● 同样，因为缺乏整套的关于个人价值和岗位价值的测评体系，同一岗位不同人员也互相攀比； ● 以上问题，是比较凸显的、显性的，应该还存在一些隐性的我们无法察觉到的问题。;薪酬激励体系设计运作程序;薪酬设计的原则与技术; 思考： 针对以上存在的问题，我们需要做什么？？？; 岗位分析、岗位评价！！！ 且 迫在眉睫！;职位相关名词解释;● 岗位设置● 工作分析● 岗位说明书● KPI指标体系●关键岗位胜任力模型; 谈到工作分析，必定先从岗位设置来讲。岗位设置与工作分析是相互关联的（工作分析同时可以为调整岗位设置服务） 岗位设置是岗位名称、岗位任务、岗位编制、部门岗位总数和公司岗位总数的总和。;1、因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。按照公司各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。2、整分合原则。在公司组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。3、最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间。;4、规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对公司脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 5、客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 6、一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。;1、各岗位名称及职能的确认；2、定岗定编;工作分析，是对某特定的工作、岗位做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析的结果是岗位说明书，为岗位任职人员开展正常工作和人力资源招聘提供依据和参考。;1、工作分析与岗位说明书是人力资源管理各项工作开展的基础（1）使招聘工作有据可依，规范运作。（2）使工作分配更具科学性，系统性。（3）工作分析是岗位评价的前提和工具。（4）提供了绩效考核的考核内容。（5）为完善建立薪资、福利制度打下良好的基础。;2、岗位说明书对员工个人工作及未来发展起着积 极的指导作用（1）指导员工工作方向，有助于对照提高。（2）为员工职业发展规划提供参考 3、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定 而一致的意义，实现工作用语的标准化； 4、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容； 5、确定员工录用与上岗的最低条件；;6、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据； 7、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派； 8、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因； 9、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制； 10、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低； 11、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。;①工作名称分析 要求命名准确得体。②工作规范分析A、工作任务分析 明确规定工作行为，如工作的中心任务，工作内容，工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤，使用的设备和材料等。;B、工作职权分析 通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保 证责任和权力对应。 C、工作关系分析 了解工作的协作关系，包括：该工作制约哪些工 作，受哪些工作制约，相关工作的协作关系。;③工作人员必备条件分析A 、必备经验条件各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能力和实际经验的分析，包括：执行人员过去从事同类工作的工龄及成绩，应接受的相应专门训练及程度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实