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组织行为学教程汇编 社会文化 ?当人们是根据他人的期望作出行为时，这种行为就是社会性的。人在社会文化 (social??culture)中长大，这一文化构成了他或她的信仰、风俗、知识和行为的背景。文化 影响着人的所有活动，即使他或她自己很少意识到。 社会文化一般在一个国家内部基本上是一致的，于是就产生了国家文化的说法。在最简单 的层次上，可以就人们与他人的关系方式、完成工作的方式以及对变革的反应方式等对国 家文化进行比较。但是，也可能在一个国家里存在几种不同的社会文化。社会文化会对工 作中的行为产生戏剧性影响。决策模式、对权威的尊重、对女性的看法以及所接受的领导 风格在不同文化之间会有差别。因为管理者需要理解和接受工作单位中所有员工的背景和 信仰，所以有关社会文化的知识尤其重要。 人不断学习和依靠自己的文化。文化给人稳定感和安全感，因为人们可以理解自己文化社 区中所发生的事物，知道如何作出反应。不过，对单一文化的依赖也可能会对员工造成智 力盲点，使员工无法受益于与来自其他文化背景的人的交往。员工需要学会适应别人以便 把握所有的机会，同时避免可能的负面影响。 (编辑： weimin) 支持模型 ??组织行为的支持模型 (supportive??model)起源于 Rensis??Likert所阐述的 “支持关系理论 ”。 他的观点与人力资源观点很类似。 支持模型是以领导而不是权力或金钱为基础。通过领导，管理层为员工提供了一种氛围以 帮助员工逐渐成长发展并完成既符合组织利益同时又是他们力所能及的事情。 领导者假定， 员工并不是生来就是消极、不关心组织需要的。他们之所以成为这样，是因为组织没能在 工作中为他们提供充分的支持性的环境。 如果管理层给予他们机会， 员工将愿意承担责任， 培养为组织奉献的动机，并不断完善自我。因此，管理的取向是在于对员工的工作绩效予 以支持，而不是象看护模型那样，简单地通过福利报酬来支持员工。 由于管理层在工作中支持员工，其心理学效果是员工对组织的参与感和任务投入感。员工 在指称组织时，会说 “我们 ”而不是 “他们 ”。和以往的模型相比，他们得到更大的激励，因 为他们的地位和尊重的需要都得到了更大的满足。 支持模型无论对管理者和员工都行之有效， 而且在美国得到许多管理者的普遍采纳。 当然， 管理者们赞同支持模型的观点并不意味着他们所有的人都经常地或有效地实践这种理论。 从理论走向实践是很艰难的一步。不过，越来越多的公司报告说极大地得益于支持模型。 支持模型往往在发达国家更为有效，因为它要求对员工的各种各样不断出现的需要做出响 应。它在发展中国家较少被直接应用，因为在那里员工的现时需要和社会条件往往有很大 不同。随着那些对物质奖励和安全的需要不断得到满足，以及随着员工逐渐了解其他国家 的管理实践，我们可以预见这些国家的员工会要求更多地采纳支持模型。 (编辑： weimin) 组织行为学局限的其他问题 0 立竿见影 ????一直困扰组织行为的一大问题是，商业企业有一种趋向，希望在短暂的时间范围内从 行为活动中得到预期的回报。追求立竿见影（ quick??fixes）有时会导致管理者钟情于最新 时尚，忙于指出表面症状而忽视潜在的根本问题，或者分散他们在企业内的努力。组织发 展项目强调系统变革及制定人力资源管理的长期战略规划，它有助于把员工视为有生产力 的资产，使预期更加切合实际。 环境变迁 ????组织行为面临的另一大挑战，是在组织成长和经济富足期间发展起来的理论在新的环 境中能否继续取得同样的成功。特别是未来的环境将面临需求紧缩、资源匮乏和更加激烈 的竞争。当组织停滞、衰退，或者生存受到威胁时，有证据显示压力和冲突也会增加。相 同的激励模型是否适用于新的情况？是否呼唤不同的领导风格？参与型过程的趋势是否会 被逆转？既然此种及诸多其他问题并不