中小企业战略性薪酬管理的主要问题及建议.docVIP

在如今市场经营环境激烈变革的时代，薪酬管理已不再仅限于人力资源管理系统中的 要 摘 一个环节，而是更加以其自身的重大作用和意义来直接影响到组织的经营战略本身，由此， 战略性薪酬管理应运而生。然而它在中小企业实际运用中又遇到很多阻碍，没有充分发挥其 应有的作用。但它对中小企业发展的重要性又不言而喻。本文概括性地指出了中小企业在战 略性薪酬管理中所存在的主要问题并提供了相应的建议和对策。 建议 问题 中小企业 战略性薪酬管理 关键词一、战略性薪酬管理的内涵与作用 （一）战略性薪酬管理的内涵 战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬即将薪 酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的 竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。战略性薪酬管理是将企业薪酬管理体系的构建与企业 使企业薪酬制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆。发展战略有机结合起来， （二）战略性薪酬管理的作用 第一，战略性薪酬管理的灵活性有利于更加科学的职位设计。企业外部经营环境的变化 对员工工作的灵活性要求愈加强烈，这不仅体现在员工工作能力上，也体现在工作方式上， 如小组或团队的工作形式。因此，为了适应这种发展趋势企业必须作出相应的薪酬体系的变 革。 第二，战略性薪酬管理的战略性有利于实现组织目标和战略，加强企业文化的塑造，改 善经营成果，推动企业组织变革，控制和减少经营成本。正是战略性薪酬管理的战略性这一 从而制定科学合理经济的薪酬制度，能够确保薪酬战略与企业战略始终保持一致，本质特征， 最大限度地激发员工工作积极性，促进企业长远发展。 第三，战略性薪酬管理的系统性有利于薪酬管理更好地与人力资源管理系统的其他环节 挂钩。战略性薪酬管理的实现需要其他环节的支持与配合，而战略性薪酬管理又促进了人力 资源的合理配置与使用，促进了管理手段与职能的创新，从而有利于实现企业利益最大化。 二、战略性薪酬管理运用存在的主要问题 （一）薪酬体系设计缺乏与企业战略的有效结合 企业目标会在不同发展阶段和不同的经营环境中随时发生变化和作出调整，这要求企业 的薪酬政策也必需灵活变通，以支持组织战略目标的实现。然而在实际应用中，很多企业尤 其是中小企业却不够重视这一点，造成的结果可能是薪酬体系无法发挥对员工的激励作用， 或者是员工努力的方向偏离组织目标的实现，事倍功半，浪费资源。 （二）薪酬管理脱离实际，不符合企业的现状 中小企业由于发展历史较短，规模较小，企业内部各种管理体制相对落后和不完善，为 了应对经营环境的变化或者迅速占领市场，可能盲目模仿大企业进行标杆管理，但却忽视了 本企业的经营特点和发展阶段，有的还会借鉴国外大型企业，一味谋求国际化，忽视本国国 情。这些做法都会误导员工，极大地损害员工积极性。薪酬管理定位过高或过低，都不利于 组织目标的实现。 （三）薪酬体系和薪酬结构设计不科学 过分依赖经济报酬。很多企业对薪酬的概念认识不足，报酬分为 经济报酬和非经济报酬， 但员工的需求是多层次的，越来越多的员工在工作时更加注重成长和发展的机会，注重从工 作本身得到的乐趣。中小企业容易忽视员工的心理需求，他们不了解薪酬体系管理的过程， 缺少薪酬体系设计的必要环节，没有形成良好的薪酬文化。薪酬结构是指在同一组织内部， 有的中小企业 [2] 一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 在员工工作的各种条件区别很大的情况下却支付相差无几的工资水平，薪资差距过小，容易