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浅析温州中小企业人力资源管理中的问题和解决办法 首先要问 ?我们企业为什么留不住人 ? 有部分企业的老板，在谈到自己企业的人才流失的时候，经常会以 “人员太固定了，日子一长，小王会看着小张，小张会绊着小杨，不但思想可能固化，还会养成惰性或企 业的高管来到公司，因不是同类企业出来的，就说不懂业务的领导懂的不便开展工作 ”之类的言语，来替自己开脱。 我并不否认一个企业人员适当流动所可能带来的好处。 但是， 假如从这些企业所流失出去的小王去一家大企业当大区经理去了， 小张到了另外一家企业做了营销总监， 小 杨则做了技术研发部经理，总之不是升迁就是成为了业务骨干，并且干得都还不错，那么，我就有理由认为：这些企业的老板都在粉饰自己的过失，他们还没有意识到企业人 才的流失是公司变向性的损失。 可惜的是，在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。如果他们始终难以静下心来，不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话，这些企业仍然难以留住人。 我们这里所讲的 过失“ ”，看看下面主要包括些什么内容呢？ 一、钱散人聚，钱聚人散。 这是个古老而朴素的道理，也曾是蒙牛董事长牛根生提出的。但在现实中总有不少这样的企业：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是 30%、 50%的发放；为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边， “公德圆满 ”的 时候，甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。 任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的 “包身工 ”的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚 信？又怎么会留得住到哪里都有 “一片天 ”的人才？而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急着 “逃 ”之而后快的离 开这些企业。 二、难以信任人，看得很紧，容易让员工缺乏尊重感、成就感。 谁不希望得到尊重，觉得有成就？因这是人的五个要求之一，也就是说，即使我们打心眼里不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得我们是给予了他们充 分的信任的，是肯定他们的成绩的，会支持他们放手去干的。 可就有不少的企业而言， 老板刚刚才在自己的办公室将 疑人不用，“ 用人不疑 ”大讲特讲， 转眼就会安排一个亲信到某人身边当 “眼线 ”；刚刚才夸过某个部门经理干得不错， 转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？ 三、家族企业裙带关系严重，作为 “外人 ”的员工总觉得束手束脚。 有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威， 自觉高人一等。不幸的 是，这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。 在无数双眼睛盯着， 不停有人打小报告， 有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下， 没有一点沾亲带戚关系的管理干部能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚， 就只有另觅高枝了。 四、压力大，容易导致心态失衡，难免会对员工做出一些过激的言辞，伤透员工的心。 中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。 作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行哪里不行，哪还有心思在这种企业呆下去？ 五、老板爱玩政治，但手段并不高明，最后 “赔了夫人又折兵 ”，赶跑了管理人员与员工。 我曾经见过这样的一个老板，时不时会当作销售部经理小王的面，说策划部经理小张对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着小张的面，说小王对我 讲你那里不行，这里不行。其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。 再换个日子又对销售部王经理的部下小马说 “公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干 ”，随便一句话就将小马转变成了王经理部门的刺头，搞得 本来干得不错的小王就快变得神经衰弱。 吃力不讨好，累啊！还是跳槽算了 六、企业文化