绩效考核程序与评估方法.pptxVIP

第5讲 绩效评估本讲要点概念绩效评估的目的与分类绩效评估的原则和标准绩效考核程序与评估方法一、概念绩效：完成工作任务的程度。是努力的结果。绩效评估：管理的点，一种正式的员工评估制度。绩效管理：管理的面。绩效管理绩效评估·一个完整的管理过程·管理过程中的局部环节和手段·侧重于信息沟通与绩效提高·侧重于判断和评估·伴随管理活动的全过程·只出现在特定的时期·事先的沟通与承诺·事后的评估绩效管理与绩效考评的主要区别 二、绩效考核：功能与作用功能鉴别功能帮助功能激励功能选拔功能作用(P66)为薪酬调整提供依据为职业调整提供依据实施人才培训的依据 让员工了解企业的评价与期望发掘员工潜能沟通机会提供基础信息 绩效考核的根本目的在于通过考核改进未来绩效绩效评估分类判断型：过去绩效成绩评估、评估研究发展型：今后绩效行为评估三、绩效评估的原则、标准原则 （P67）与企业文化与管理理念一致有侧重点公平严格单头评估公开与奖惩结合反馈总经理人力资源部经理市场部经理其他部门经理各子组织经理直接考核辅助考核考核关系示意图标准绝对标准相对标准客观标准总原则：工作成果和组织效率绩效考核大流程的五个步骤◆制定绩效评估计划◆选择评估的标准和方法◆收集数据◆分析评估◆结果运用四、绩效评估的程序五、评估的方法(P69-74)业绩评定法工作标准法强迫选择法排序法硬性分布关键事件法多方评价法（360度绩效反馈评估）叙述法工作成果评估法：目标管理法和指数评估法平衡记分卡评估法强迫选择法选择绩效评价因素，并对每一个因素进行不同达成程度的描述；在考核时，要求评价者根据被考核者的情况选择最符合其情形的描述；BACSD硬性分布法案例：GE组织的考核等级处理 S： （顶尖人才）占10%，晋等或升级。100%得到股票期权。 A：占15%。90%得到股票期权。 B： （中等）占50%。变动弹性最大。50%得到股票期权。 C：占15%。需要敲警钟，督促上进。 D：占10%。辞退。关键事件法关键事件：指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。优点：针对性强，不易受主观影响缺点：基层工作量大，做到客观不容易上司上司自我同事同事自我下属360度绩效反馈评估180度360度案例：GE的360度考核法目标管理法（P72）目标：可量化、挑战性、绩效讨论的基础平衡记分卡评估（BSC）我们怎样满足股东要求财务我们必须擅长什么顾客如何要求我们顾客内部流程创新与学习我们能否持续创造价值六、绩效评估面谈：目的与原则面谈原则建立并维护彼此的信赖清楚地说明面谈的目的 鼓励部属说话 倾听而不要打岔 避免对立与冲突 集中在绩效，而不在个性性格 集中于未来而非既往 优点与缺点并重 该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈面谈目的对考核的结果形成一致的看法；既承认员工的优点，又指出存在的不足对下一阶段工作的期望达成一致的协议讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等成功面谈的技巧坦诚相见，把考核表拿给部属看，而不要藏起来。解释给部属听，为何你会这样考核。要记住你的考核是暂时性的，如果部属的意见让你觉得考核有错，你也要乐意地去更改。摘述要点。 考核评价：避免落入心理误区主管在考核评价中，要避免以下倾向：光环化倾向宽容化/苛刻化倾向集中化倾向好恶倾向学员参考教材 P82作用1． 绩效考核是合理使用人才的基础 有效地挑选一个适合岗位要求的人才，是岗位管理中的基本思想，也是组织经营者应该遵从的一条重要原则。挑选合适的人才，首先要“知人”。所谓“知人”，就是要通过考核，对每个人的各方面素质进行评估，了解每个人的能力和专长，掌握人的能力发挥状况、工作成绩；其次要“善任”，就是根据岗位考核的结论合理使用人才。只有运用科学的考核方法，加强对人才的考察了解，全面、客观、准确地评价人才，合理使用人才，才能达到最佳人才效益。2． 绩效考核是岗位结构调整的重要依据 通过对岗位人员所表现出功能的测定，可测出岗位的工作量、在组织中的影响力。对工作量不足、业绩不明显、影响力小的岗位要进行调整，这样会促进岗位设置更加合理、更具科学性。3． 绩效考核是激励员工奋进的动力 组织经常或定期地对员工的工作表现和业绩进行全面的考核。根据考核结果给员工以公正合理评价，使考核结果同人才的使用、升降、奖惩等紧密地挂钩。这对于激励人才奋发进取，按照各自的岗位要求和工作标准，努力做好本职工作，具有很大的促进作用。同时，通过考核实事求是地指出岗位工作的优点和缺点、长处和短处、成绩和不足。有利于岗位人员扬长避短，尽职尽责，并根据自己的现状和发展的需要，不断充实提高自己，取得新的进步。4． 绩效考核是实施人才培训的依据 组织中，每一在岗人员都应接受定期或不定期的培训。“按需施教”是组织培训工作的一条基本规律。通过绩效考核可以准确地了解岗位人员知识能力的优势和不足，适时地、有目的