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线下销售部激励和提成方案 、业务员级别分为： 客户经理、高级客户经理、销售工程师 二、业务员的职责 1，寻找准客户和维护大客户（包括：接洽、需求分析、问题解答，设计方 案、方案讲解），销售服务单（包括：促成和递送服务合同），收取费用，完成业 务考核指标。 2，为客户提供售后服务（包括推广增值服务、活动促销，培训，客户回访 和协助公司处理相关服务事宜）。 3，参加公司有关会议和培训等活动。 4，执行公司的有关规章制度，完成公司交办的其他事宜。 三、薪资 1，客户经理底薪为 1600 元，高级客户经理底薪 1800 元，销售工程师底 薪为 2000 元。 2，客户经理薪资：职级底薪 + 销售提成 + 奖金 + 补贴 四、业绩考核指标，职位晋升、维持与降级 1，销售指标：以月实际销售额（必须到帐）进行滚动考核，三个月为一个 考核期。 2，客户经理月平均最低销售额为 30000 元；高级客户经理月平均最低销售 额为 50000 元，销售工程师月平均最低最低销售额为 80000 元。 3，客户经理如连续三个月无法达到最低销售指标，即销售额 30000 元，销 售部主管有权辞退该客户经理。 4,业务员的晋升：若客户经理连续两个月月均销售额 5000（元，从当月 的第二个月开始晋升为高级客户经理；高级客户经理连续两个月月均销售额 80000 元，从当月的第二个月开始晋升为销售工程师。 5，高级客户经理的维持：连续两个月为一个考核期，在考核期内，平均每 月销售额不低于 50000 元 ，则可以继续维持 高级客户经理的级别并享受该级别的 待遇，若两个月平均销售额低于 50000 元 ，则降级为客户经理级别，待遇也随之 调整。 6，销售工程师的维持：连续两个月为一个考核期，在考核期内，平平均每 月销售额不低于 80000 元 ，则可以继续维持 销售工程师的级别并享受该级别的待 遇，若两个月平均销售额低于 80000 元 ，则降级为高级客户经理级别，待遇也随 之调整。 五、提成比例参考如下表格： 实际到帐额 3 五、提成比例参考如下表格： 实际到帐额 3 万以下 3-5 万元 提成比例 1% 1.8% 5-8 万元 8-12 万元 12 万元以上 3% 4.2% 5.5% 六、奖励方案： 旨在鼓励销售人员的工作积极性，快速提高销售额 。树立榜样并奖励，可 以让暂时做的不好的业务员向榜样看齐，跟榜样学习，产生内部良性竞争，你追我 赶，为获得物质奖励和精神奖励而努力提高自己的销售能力。 七、奖励方案分为以下几种： 1，月初破零奖 业务员在每月前三天到帐 5000 元，奖励价值 50 元以下奖品一份。 2，半月到帐奖（取前三名）： 第一名奖励现金 300 元； 第二名奖励现金 200 元； 第三名奖励现金 100 元； 注：半月奖个人需到帐 石元才有资格评选。 3，全月到帐奖（取前三名）： 第一名奖励现金 500 元； 第二名奖励现金 350 元； 第三名奖励现金 200 元； 注：全月奖个人需到帐 叭元才有资格评选 八、业务员绩效考核奖金： 总奖金 1000 元，跟月度评分挂勾， 总分 100 分。 卓越 优秀 良好 一般 不及格 95-100 85-95 75-85 60-75 60 以下 奖金 100% 奖金的 80% 奖金的 65% 奖金的 50% 无奖金 九、考评目地： 1，客观公正评价工作人员的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不 断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。 2，为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提 供决策依据。 十、考评实施： 1，考核者依据制定的考核指标和评价标准对被考核者的工作业绩、工作能 力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2，考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练适用相关考核工具，及时与被 考核者进行沟通，客观公正的完成考评工作。 1 .业务员绩效考核表: 评分标准（分） 考核项目 考核要点 差需 合好 优 改 格 进 秀 销售目标达成率 达到 % 工作 绩效新客户开发率 达到 % 老客户保有率 达到 % 专业知识 熟练掌握所销售产品的相关知 识及市场营销知识 计划能力 对工作任务、时间及相关资源 能进行合理的安排 工作综合分析能力 能找出事物之间的内在联系并 能力 据此做出一定的判断 沟通能力 能较好的表达自己的想法，获 得别人的理解和赞同 创新能力 思路活跃，经常有意识地利用 新知识和技术到工作中 纪律性 自觉遵守公司的各项规章制度 责任心 能够让领导放心交付工作 工作 态度主动性 自觉完成工作任务 合作性 在与他人的合作中寻求咼效的 工作效率 得分自评得分： 分 主管评分： 分 考核者签名： 主管确认： 总经理确认： 日期: 补充