《人力资源管理》第6章员工招聘管理2021-2.docxVIP

忽视人才聘请不能礼贤下士 开篇案例 B 公司失去的一笔财宝 |精. |品. |可. |编. |辑. |学. |习. |资. |料. * | * | * | * | |欢. |迎. |下. |载. B 公司是一家大型电子产业集团，拥有员工近万人，年销售额达 10 亿元，利润 1 亿多元，与其他高科技企业一样， B 公司也在高速进展，不断增加对人才的大量需求； 1997 年冬季， B 公司人力资源部刘经理负责公司在南京地区高校的聘请工作；一天，当刘经理正在所住宾馆对企业技术人员面试时，一位穿着一般的中年人走进面试房间，与刘经理热忱交谈起来；通过一 个小时的交谈，刘经理感到反常兴奋，果真，这位应聘者不同平常，其个人情形如下： M ，男， 1960 年生， 1977 年在南京工学院无线电系读本科， 1982 年在南京工学院读硕士讨论生， 毕业后留校，很快担任教研室副主任，曾承担数字信号阵列处理科研，国家 863 项目数字信号处理 CAD 项目负责人，其职称为副教授； 1989 年去英国，享受博士后待遇；在一家公司任技术开发总监，设计过数字收音机等产品；现在在朗讯公司 Bell 试验室，是 ASIC ／VHDL 组负责人，曾负责企业完成了 64 信道 GMS 基站； M 先生多年漂流国外， 始终期望回国创业， 这次回来就是特意查找适合自己的企业； 刘经理在明白了 情形之后，立刻请来公司两位技术专家来与 M 博士交谈，双方谈得很投机； 1 个多小时后， A 高级工程师急着找到正在面试现场的刘经理，很兴奋地说： “刘经理，赶快， M 博士要走，你去送送，这肯定是难得 的人才 .” 事后，刘经理耐心地听取了两位技术专家的看法，立刻起草一份报告，全面介绍了 M 博士的情形，以及两位专家面谈后的看法，期望公司重用 M 博士；传真发出 1 天后，刘经理收到总裁的传真，并商定 时间让刘经理带 M 博士去公司总部面谈； 刘经理按时把 M 博士带到公司，但一路上并没有人迎接他们，走进总裁的办公室，他们被告知董事 长有事不在公司；而总裁正在与一位高级副总谈事情，见到 M 博士，总裁和高级副总裁站起来迎接 M 博士，并与 M 博士谈起来，谈的内容基本是 M 博士在国外的工作情形，很少谈及技术内容；整个过程大约 半小时，总裁很热忱，但始终没有离开那把老板椅； 会谈终止后， M 博士已经没有了初到 B 公司时的热忱，匆忙告别而去；一年以后，刘经理在一次国际电子产品展览会上偶然见到 M 博士，当时， M 博士正在代表 B 公司的一家国内竞争对手公司向客户介绍由他研发出来的最新产品，这项产品后来为这家公司赢利 1． 3 亿元； 误区分析 人才猎取的竞争说究竟是“争取人心”的竞争；从公司治理者角度而言，企业治理必需把招贤纳土作 为一项重要的工作来抓； “得人心者得天下” ，为了把最优秀的人才吸引到公司来，治理者必需尽最大的努力来争取人才； B 公司与 M 博士的失之交臂， 从根本上说， 是 B 公司的高层治理人员卜重视人才的结果， 最终导致一位关键人才不能为己所用，从而造成了不行估量的缺失；假如当时 B 公司总裁能够放下架子，多作一些切 合实际的交谈，像 M 博士这样的高级人才必将能归于旗下，公司的进展和飞跃都是可以预见的； 其实，考诸中国历史，历代成就大业的封建帝王在招贤纳土方面，都表现出了特殊的眼光和热忱，而且不计投入地尽力而为；像刘备为了请诸葛亮出山，不惜以尊贵之身，三顾茅庐，最终形成三分天下有其一的太好局面；这些都是值得当今企业家借鉴的； · 在具体的聘请工作中，治理者肯定要善于识别对公司进展有庞大助益的关键性人才，并且竭尽所能把这样能够给公司带来重大飞跃的人才罗致旗下；而且，在这样的情形下，公司核心人物必需亲自出面，礼贤下士，不要把人才聘请仅仅看作是人力部经理的事； 一般而言，吸引优秀人才的加盟，必需做到以下几点： 1 ．转变观念，吸引优秀人才并识别人才 公司人力经理应当树立“能者上、庸者下、平者让” ，“谁有本领谁念经”的人才观；要建立识别和留住人才的系统化程序，并支配专人负责人才的猎取工作； 第 1 页，共 10 页 |精. |品. |可. |编. |辑. |学. |习. |资. |料. * | * | * | * | |欢. |迎. |下. |载. 2 ．满意干事业的需要，为人才制造环境 良好的企业环境将使聚集的人才把期望和抱负与企业更高目标联系在一起；这样的结果是，员工致力于实现企业目标，真心实意地为自己的胜利、同事的胜利和作